Zugegeben, ich mag Jahresrückblicke nicht sonderlich gerne. Nicht, dass ich nicht auf mein Jahr zurückblicke. Das tue ich. Immer. Jedoch am liebsten im Stillen und alleine mit meinen Gedanken.

Dieses Jahr gibt es eine Freestyle Folge zum Jahresende. Eine Folge, in der ich meine Gedanken zu diesem Jahr mit Euch teile. Ein Jahr, in dem so wahnsinnig viel passiert ist. Ein Jahr voller Herausforderungen, Sorgen, Ängsten, wunderbarer Begegnung. Ein turbulentes Jahr, sowohl für mich als auch für meine Kunden und sicher auch für Euch. 

Dieses Jahr hat mir einmal mehr gezeigt, worauf es ankommt. Vor allem auch im beruflichen Umfeld. Es hat mir gezeigt, dass Unternehmen und Führungskräfte großen Herausforderungen gegenüber standen und weiterhin stehen werden. Und die schaffen wir eben nicht nur mit einem bunten Blumenstrauß an Methoden und Tools. 2023 steht für mich unter dem #Menschlichkeit #Haltung #Gemeinschaft.

Hört rein-ganz einfach!

Und auch wenn der Hype über das nicht tragen der one love Armbinde im Social Media Wahnsinn und den Medien längst zu verebben scheint, beschäftigt mich dieses Thema auf den verschiedensten Ebenen nachhaltig.

Daher zum Einstieg meine Frage an Euch:

Wo genau ist unsere, Deine und Deine und Deine Haltung geblieben?

Wir kümmern uns mittlerweile um so so wichtige Dinge und Themen. Diversität, Inklusion, LBTGQ, etc. In der Oberfläche und viel zu wenig und ich finde es schon schlimm genug, dass es diese ganzen Themen überhaupt so hoch offiziell braucht.

Vor Euch steht immer NUR EIN MENSCH Herr Gott nochmal. Es macht mich wirklich sauer und fassungslos.

Fakt ist auch, wir haben das normale Miteinander noch nicht einmal im Griff. Aber die großen Themen, ja die, spielen wir mit Links…glauben wir zumindest.

Doch was ist mit unserem tagtäglichen Umgang miteinander?

Das und noch vieles mehr in dieser Folge.

🎧 Reinhören lohnt sich!

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Die beiden sprachen über die Größenordnung der Aufgabe, wie wieder Zusammenhalt hergestellt werden kann. Welche Verantwortung jeder einzelne hat.

Übertragen wir das, auf das Thema Führung, so stelle zumindest ich für mich an dieser Stelle fest, dass es sich mit Leadership/Führung in Unternehmen sehr ähnlich verhält.

Doch wie können wir diese Aussagen nun auf die Führungskultur, ja die Führungsverantwortung übertragen?

Führung ist die Beeinflussung von Richtung. Immer in Bewegung. Führung gestaltet, hält fest, lässt los. Führung ist das Zusammenspiel von ICH DU WIR.

Gute Führung bedient sich einer klaren Haltung und einem hohen Maß an Selbstreflexion.

Ja, es braucht auch Mut und Durchhaltevermögen. Keiner weiß das besser als ich, glaubt mir.

Das und noch vieles mehr in dieser Folge.

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Eine ganze Folge zum Thema Lob.

Ihr könnt das Wort nicht mehr hören? Verstehe ich und, verstehe ich dann doch nicht.

Es klingt so furchtbar abgenutzt, so „alte Schule“, so selbstverständlich, dass es fast schon weh tut.

Und mal ehrlich? Brauchen wir das nicht alle? Eine wirklich ernst gemeinte und konkrete Anerkennung für unsere Arbeit, für unsere Leistung.

Wenn ihr loben möchtet, dann steht das Lob bitte auch allein. Bei einem Lob hat Kritik oder das Draufpacken einer neuen Aufgabe etc. nichts, aber auch gar nichts zu suchen.

Schön wäre es, wenn ein Lob echt ist. Authentisch und ehrlich gemeint.

Glaubt mir, Menschen merken, wenn ein Lob schlicht und ergreifend nicht ehrlich gemeint ist. Wir spüren das instinktiv.

Doch was machen wir eigentlich mit den Menschen, die uns vielleicht nicht sonderlich liegen oder eher unsympathisch als sympathisch sind. Als FK sucht man sich selten sein Team aus. Da fällt das schon schwer, wenn ein MA nachweislich eine gute Leistung erbracht hat, ein Lob auszusprechen.

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Wie es dazu kommen konnte? Die Sache ist einfach. Wir sprachen in der Gruppe über Auslöser von Widerständen.

Ein Punkt hieß „Geringschätzung“ der andere „,mangelnde Wertschätzung“.

Geringschätzung: Ist eigentlich das allerletzte, was man Menschen entgegenbringen kann und sollte. Von daher streiche ich „eigentlich“ aus meinen Satz.

Wertschätzung impliziert, dass wir den Menschen, der uns gegenüber sitzt, der uns als Führungskraft anvertraut wurde, schon alleine aufgrund seiner Fähigkeiten, seiner Persönlichkeit und seiner Einzigartigkeit als wertvoll wahrnehmen.

Fehler die oft gemacht werden sind, dass Wertschätzung nicht ausgesprochen wird. Sie kommt meistens nicht von Herzen sondern von einem Ziel, einem Plan, einer Leistung. Und das, ihr Lieben, spüren die Menschen sofort.

Interessiertes Zuhören, offenes und anteilnehmendes Lächeln, ein dezentes Schulterklopfen, eine neugierige Rückfrage sowie ein ehrlich gemeintes Danke, sind schon ein großer Schritt in die richtige Richtung.

Das und noch vieles mehr in dieser Folge.

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Jap. So lautete die Schlagzeile einer weltweiten Studie des Personaldienstleisters Randstad und ich höre schon die Aufschreie da draußen.

Sind wir doch mal ehrlich. Je nachdem, welcher Generation Du da draußen angehörst, fanden Dich Deine Großeltern mit ziemlich großer Wahrscheinlichkeit auch komisch. Das Leben nicht ernst genug nehmend, zu flapsig, nicht fleißig genug und was weiß ich nicht noch.

Diese Generation hat, zumindest im besten Fall, ein natürliches Verständnis für Diversity, LGBTQ, Nachhaltigkeit und ökologische Aspekte.

Eine meiner Vermutungen ist, dass sich hinter dem unverschämt und komisch finden dieser Generation ein wenig bis ein wenig viel Neid der älteren verbirgt. Ja, ihr habt richtig gehört.

Ist also die Generation einfach nur unmöglich oder finden wir sie unmöglich, weil sie uns das aufzeigt, was wir so richtig vergeigt und in unserem Leben verpasst haben?

Das und noch vieles mehr in der Folge.

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Das werde ich oft gefragt und zugegeben, die Antwort fällt mir nicht wirklich leicht. 

Ich tue es einfach. Intuitiv und natürlich mit meinem Wissen zu meinem Thema.
 Spannend für mich ist, dass ich, wenn ich auf diese Frage antworte, immer wieder merke, dass auch ich meine Themen damit habe. Nur weiß ich besser damit umzugehen. Und das nur, weil ich mich schon lange in diesem Kontext bewege und Selbstreflexion verinnerlicht habe.

 Ich möchte Euch von meiner Assistentin erzählen. Sie hat am 1.4.22 bei mir angefangen.
 Ich lass mir von ihr etwas sagen, wir lachen viel und oft sehen wir uns Wochen nicht.

Ja ihr Lieben, und auch das fällt mir nicht immer leicht. Auch ich muss mein kleines Kontroll-Monster oft in Schach halten. Weil ich mich bewusst dazu entschieden habe, zu vertrauen, keine Zeiterfassung zu implementieren.

Ein starkes Team kannst du nur schaffen, wenn du mit Stärke und Klarheit bei der Sache bist.

Wenn es dir gelingt, wirklich zuzuhören und zu verstehen.

Wenn du dir die Zeit nimmst für jeden einzelnen, aber auch für dein gesamtes Team.

Und hier geht es nicht um stundenlange 1:1 Gespräche. Sondern regelmäßige Jour Fix Termine. Um dranzubleiben, kennenzulernen, zu spüren, was bei dein Team beschäftigt.

Und wenn ich nochmal auf mein Beispiel mit Nadine, meiner Assistentin zurückkommen darf:

Ich habe den Mut und die Stärke mich von ihr führen zu lassen. In den Dingen, die sie viel besser kann als ich. Dafür übernehme ich die Führung an den Stellen, wo ich meine Erfahrung an sie weitergeben kann.

Führung ist dann, wenn Führung zu einem Miteinander wird. Einer für alle und alle für einen!

Abschließend ist dies ein wunderbarer Moment, um mehr oder weniger öffentlich „Danke“ zu sagen.
Danke Nadine das es Dich gibt!! 
Du passt perfekt zu mir. 🙏🏻🤩

wie schön, dass ihr wieder an Bord seid zu Teil II des SCARF Modells.

Ich hab Euch heute, wie in Folge 54 versprochen, ein paar Beispiele und Ideen mitgebracht, wie ihr mit dem Modell arbeiten könnt – für euch selbst aber auch gemeinsam mit eurem Team.

Vorab, eine kleine Wiederholung zum „wieder-reinkommen“

David Rock sagt, dass jeder von eines der fünf Grundbedürfnisse besonders stark ausgeprägt hat. Wird dieses Bedürfnis positiv bedient, empfinden wir Menschen dies als Wertschätzung, Belohnung. Das heißt, wir sind offener und zugänglicher, können mit schwierigen oder neuen Situationen besser umgehen.

Werden diese Grundbedürfnisse hingegen abgewertet, empfinden wir das als Gefahr oder Bedrohung. Dann sind wir weniger zugänglich, vertrauen seltener und tuen uns mit Veränderungen ungleich schwerer.

Vielleicht stellst du dann fest, dass du besonders sensibel auf Autonomie oder Fairness reagierst. Wenn du das einmal für dich rausgefunden hast, hilft es dir bei deiner Kommunikation, dein Verhalten besser steuern zu können.

Du habt Lust, dass mit eurem Team auszuprobieren? Dann steh ich euch gerne als Moderatorin stärkend zur Seite.

David Rock ist CEO der Beratungsfirma Results Coaching Systems und er befasst sich seit vielen Jahren mit der Übertragung neurowissenschaftlicher Erkenntnisse in den Management-Alltag. 2006 prägte er erstmals den Begriff Neuroleadership.

Vorab für Euch zur Info:

Ich teile das Thema SCARF Modell in zwei Folgen auf.

Heute, in Teil I stelle ich euch das Modell vor. In der nächsten Folge, in Folge 55 spreche ich dann mit euch darüber, wie ihr bei eurem Gegenüber erkennen könnt, welches Grundbedürfnis ihm oder ihr wichtig ist.

Denn genau darum geht es im SCARF Modell. Um die Grundbedürfnisse von uns Menschen und wie sie unsere Motivation, Kooperationsfähigkeit und Leistungsbereitschaft, grade im Arbeitsumfeld, beeinflussen.

Jeder von uns hat ein Grundbedürfnis, welches ab stärksten ausgeprägt ist. Ich weiß, du wirst wahrscheinlich grade denken. Nee Verena, ich habe alles in mir drin. Das ist auch so. Dennoch wird das eine geben, welches für dich das ist, welches ausschlaggebend ist.

Hier eine kurze Erklärung:

Das S steht für Status/Anerkennung.

Das C steht für Certainty für Sicherheit/Vorhersagbarkeit der Zukunft.

A für Autonomie. Die Möglichkeit, mitzugestalten, selbstständig zu agieren und zu entscheiden, Selbstbestimmung.

Das R bedeutet Relatedness, die Verbundenheit und Beziehung zu anderen.

Und das F für Fairness/Gerechtigkeit.

Das höre ich vor allem oft im, mittleren Management mit dem Blick auf die Führungsebenen darüber.

„Ich kann nicht weil…“, „so lange die da oben nichts machen, mach ich gar nichts“, „die da oben müssen doch Vorbild sein…“, „So lange ich dies und jenes nicht habe, bekomme…mache ich gar nichts…“, „ich hab das ja eh nicht in der Hand…“

Nur einige der klassischen und oft gehörten Ausreden…

Die zentrale Frage aber ist, können wir dem Wandel der Zeit und den großen Herausforderungen sowohl gesellschaftlich als auch wirtschaftlich so begegnen?

Ich denke nicht.

Wir müssen verstehen, dass Veränderungen, egal wie groß oder klein, immer erst bei uns anfangen und dass jede einzelne Führungskraft, egal auf welcher Ebene sie sein mag, etwas in ihrem Team verändern kann.

Schlussendlich aber ist jede Veränderung – egal wie groß oder klein, ob sie bei uns selber oder in der gesamten Organisation stattfindet, immer eine Reise.

Eine Reise zu uns selbst, ein Weg mit Umwegen und Zwischenfällen, eine Reise, in der wir neues und von anderen lernen können.

So, wie eben in Unternehmen auch...

In den letzten 6 Wochen lag ich nicht auf der faulen Haut, sondern war im Marathon bei vielen meiner Kunden.

Strategieworkshops, Leadershipseminare, Teamgestaltung, Moderationsaufträge und Vorträge.

Und seid Gewiss, diese letzten Wochen haben mir wieder ordentlich viel Stoff für die nächsten Folgen geliefert.

Führung bewusst einsetzten und leben, das ist der neue heiße Scheiß. Und der ist nicht neu, so war es schon immer. Oder so sollte es zumindest längst sein.

Also ihr wunderbaren Führungskräften, ihr wunderbaren Menschen da draußen. Werdet euch dessen bewusst, was ihr den ganzen Tag tut.

Und jap, auch ich werde mich jetzt da einreihen und wie immer gerne meine Gedanken mit euch teilen.

Ich wurde vor ein paar Tagen hellhörig, als ich einen Link zu einem Artikel ETH Zürich lass.

Der Titel lautete wie folgt:

Sollen Bewerbungsverfahren anonymisiert werden?

Mein innerer Monk schrie sofort auf: Was zum Teufel soll denn dieser Quatsch bringen?

Während ich diese innere Stimme beruhigte bzw. auf die Ersatzbank verwies, fing ich an, darüber nachzudenken. Ist das tatsächlich ein Weg für weniger Diskriminierung bei der Bewerberauswahl bezogen auf Geschlecht, Alter und Herkunft?

Was steckt genau dahinter?

Reinhören lohnt sich!

Unglaublich aber wahr. 50 Podcastfolgen sind im Kasten. Und ich freue mich noch immer riesig über meinen Podcast.

Ich habe schon vor Wochen darüber nachgedacht, worüber ich denn wohl in Folge 50 sprechen soll. Und ganz ehrlich? Ich habe keine Lust auf EIN Thema. Viel mehr möchte ich heute mit euch ein wenig philosophieren.

Euch schlicht und ergreifend an meinen Gedanken teilhaben lassen, die mich zu den Themen Leadership und Arbeitswelt umtreiben.

Auch mich plagen das ein oder andere Mal Zweifel und oft frage ich nach der Sinnhaftigkeit meiner Arbeit.

Ich denke oft darüber nach, warum sich vieles so schwerfällig bis gar nicht bewegt. Und im gleichen Atemzug kommt mir der Gedanke, ob der ganze neumodische Schnickschnack, der durch die Businesswelt geistert, überhaupt das ist, worum es vorrangig gehen sollte, wenn wir über gute Zusammenarbeit und ein wertschätzendes Miteinander sprechen. Denn ich glaube fest daran, dass das die Basis für (fast) alles ist.

Also, worüber reden wir eigentlich 50 Folgen später?

Was wollt Ihr? Was willst Du? Wie möchtest Du lernen, verändern? Willst Du es überhaupt? Wenn ja warum? Und wenn nicht, auch warum?

Wie zufrieden bist Du mit der Führung in deinem Unternehmen? Was habt ihr schon alles probiert? Was läuft gut, was nicht? Wie können wir Zukunft anders, neu denken?

Wisst ihr, ich möchte wirklich etwas verändern. Euch, den Unternehmen, mit allem, was ich geben kann, zur Verfügung stehen. Mich quasi in eure Dienste stellen.

Was also braucht ihr? Warum lauft ihr nicht los? Oder nur halbherzig?

Diesen und noch vielen Fragen möchte ich gerne auf den Grund gehen. Und zwar nicht mit KollegInnen aus meiner Branche, sondern mit Euch! Mit angestellten Führungskräften, Unternehmensspitzen, Vorständen, GeschäftsführerInnen etc.

Ich möchte wissen, was ihr braucht, was euch umtreibt, euch leicht und schwerfällt. Möchte eure Meinungen und Ansätze hören und vor allem aber möchte ich eines ganz besonders:

Austausch fördern.

Daher möchte ich heute, zu meiner Jubiläumsfolge, vier Führungskräfte, GeschäftsfüherInnen, Vorstände – einladen, einen halben Tag mit mir gemeinsam zu verbringen.

4 Leader, 4 Stunden zu einem kleinen philosophischen Walk & Talk Runde im Pfälzer Wald.

Es geht um gute Gespräche, eine gute Zeit – sonst nichts.

Investition? Nur Deine Zeit und Deine Gedanken.

Also, die ersten vier, die sich melden, sind dabei. Einen Termin stimmen wir dann gemeinsam ab.

Wie ihr dabei sein könnt? Ganz einfach:

Alles, was Ihr tun müsst, ist meinen Podcast zu liken und mir eine Mail mit „Ich bin dabei“ an hello@verena-kiy.de zu schicken.

Und das war sie…Folge 50 und ich freue mich schon auf die nächsten 50.

Dilemma vorprogrammiert. Es fängt schon im Rekrutierungsprozess an. Was wird nicht schon in der Stellenausschreibung alles erzählt. Wie toll der Job und wie offen und modern der Arbeitgeber ist. Das Ganze geht dann in den Vorstellungsgesprächen weiter. Man zeigt sich von der besten Seite. Versprechungen werden getätigt, fundierte Einarbeitung versprochen und untermalt, wie sehr man sich doch freut, dass der Neuzugang dann anfangen wird.

Und dann? Das bittere Ende?

Wir Menschen treffen die Entscheidung für oder gegen den Verbleib in einem Unternehmen in den ersten Arbeitstagen. Diese Entscheidungen läuft im Unterbewusstsein ab und hängt von vielen Parametern ab, die diese beeinflussen.

Ich möchte darüber sprechen, warum Chancengleichheit eine Notwendigkeit der Zukunft ist, darüber, wie denn eigentlich der aktuelle Status zu diesem Thema in unserer Arbeitswelt ist und darüber, was wir eigentlich tatsächlich unter Diversity verstehen.

Und, ich habe mir für unser Thema heute eine echte Expertin zu mir in den Podcast geholt.

Heute ist die liebe Annika von Redwitz bei mir zu Gast.

Personelle Vielfalt zu gestalten heißt, Menschen unterschiedlichen Alters und Geschlechts sowie verschiedener ethnischer Herkunft, Expertise und Identität zusammenzuführen und ein Arbeitsklima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens zu schaffen. Mit dem Ziel, Produktivität und Innovationsgeist zu stärken.

Unternehmen, die sich eindeutig – d.h. mit Worten UND Taten – zur personellen Vielfalt bekennen, verändern sich zum Vorteil aller Beteiligten. Geschäftsleitung, Kunden, Mitarbeiter und Geschäftspartner profitieren von diesem Kulturwandel.

Dabei sind hochsensible Multitalente herausragende Persönlichkeiten – wenn man versteht, wie sie ticken, was sie brauchen. Und das gilt grade im Unternehmenskontext.

Spannend wird es auch, wenn Führungskräfte hochsensibel sind…

Über all das möchte ich heute mit jemandem sprechen, die sich damit auskennt. Mit der lieben Jacqueline Knopp – Expertin auf diesem Gebiet und selber auch ein hochsensibles Multitalent.

Jacqueline Knopp ist Autorin des Buches „Ich kann viel und das ist gut so!“, Dozentin und ist zertifizierter ganzheitlicher Coach für Hochsensible und Multitalente.

Sie ist Gründerin der Community für hochsensible Multitalent und Host ihres Podcast „Hochsensibel und Start“ der mittlerweile über 10.000 HörerInnen erreicht.

Website: Verena Kiy | Speaking & Consulting | Unternehmen und Führungskräfte

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/verena-kiy-speaking-consulting-9480b715a/

Xing: Verena Kiy - Unternehmerin - Verena Kiy - Speaking & Consulting

Fakt ist, dass Coaching eine hervorragende Möglichkeit ist, an sich und seinen Themen zu arbeiten. Stabiler zu werden, Lösungen zu erarbeiten, sich selbst zu reflektieren etc.

Und somit vor allen Dingen eine bessere Führungskraft zu werden – für die MA…vor allem aber auch für sich selbst.

Um diese Entwicklung zu gewährleisten und als Coach zu begleiten, braucht man meiner Meinung nach ein gewisses Maß an Lebenserfahrung, Empathie, das richtige Handwerkszeug und ein ausgeprägtes echtes Interesse an seinem Gegenüber. Ebenso die Fähigkeit, sich selbst zurück zu nehmen und den Klienten mit all seinen Themen in den Mittelpunkt zu stellen.

Aber ich mache diese Folge heute nicht um andere Coaches und deren Arbeitsweise zu verteufeln. Oder doch?

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Ein zugegeben geflügelter Satz. So abgenutzt und dabei doch so wichtig und entscheidende.

Für uns ganz persönlich und vor allem auch für Führungskräfte und ihre Mitarbeitenden.

Die aktuellen Geschehnisse verursachen bei mir vorallem eins.

Die Emotionen fahren Achterbahn. Von himmelhochjauchzend bis zu Tode betrübt.

Und bei all diesem Wahnsinn, der in der Welt abgeht, muss alles weiterlaufen.

Die Aufträge, die Kunden, Back on Stage bei jedem Workshop, Vorträge oder der Podcast. Ein gefühltes, sich permanent zusammenreißen. Die Ziele nicht aus den Augen zu verlieren, dass Unternehmen am Laufen halten, meinen Teilnehmern zuhören und …ihnen Sicherheit vermitteln – auch wenn für mich nicht viel sicher ist. Ob es der Realität entspricht oder aus der Unsicherheit heraus kommt, ist erst einmal nebensächlich.

So wie auch bei Dir, bei euch im Unternehmen, in deiner Abteilung, in deinem Projekt bei deinen Kunden. Bei maximaler emotionaler Unsicherheit heißt es, den Kopf aus dem Sand zu ziehen und weiter zu machen. Wirklich?

Mehr dazu in dieser Folge

Und die kann in jeder Altersgruppe so oder so ausfallen.

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Aber zuerst!

Reden wir nicht drum rum: Ich werde 46. In genau 27 Tagen.

Der Geist fühlt sich wie 25 und der Rest? Gut, sprechen wir nicht darüber...

Irgendwie finde ich, dass ich und so viele andere Menschen da draußen in meinem Alter oder älter, so gut drauf sind, eine so gute Sicht auf das Leben, ihren Job, die Menschen haben.

Was ich damit sagen möchte ist: Egal welches Alter jemand hat – tote Würmer und regungslose Opossums gibt es in allen Altersgruppen. Also lassen wir uns doch bitte nicht vom Alter leiten.

Hier will ich eine Lanze brechen.

Aus meiner Erfahrung kann ich euch nur sagen, dass Veränderungsbereitschaft, Innovationsfähigkeit, Kreativität, Loyalität, Eigenverantwortung, Denken über den Tellerrand, die Fähigkeit, Digitalisierung mitzugehen usw., nicht vom Alter abhängt, sondern von der Einstellung, dem Denken, der inneren Haltung.

Und die kann in jeder Altersgruppe so oder so ausfallen.

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Ist das, was wir heute tun, noch das, was es braucht oder ist es an der Zeit, ganz andere Perspektiven einzunehmen und umzudenken.

Diesem spannenden Thema widme ich mich heute nicht alleine.

Ich habe einen Gast. Einen wirklich tollen Gast, über den ich mich sehr freue. Svenja Hofert.

Sie ist Autorin von mehr als 25 Wirtschaftsbüchern, Publizistin und hat seit 1999 diverse Auszeichnungen erhalten.

Sie steht für New Work ohne Ponyhof und für die Zukunft der Arbeit mit Sinn und Verstand.

Ist Unternehmerin, Keynote Speakerin und hat gemeinsam mit Thorsten Visbal die Teamworks GmbH in HH gegründet.

Dabei ist sie für mich das Brain schlechthin und ich, genauso wie viele andere Menschen da draußen, lieben ihre Klarheit und ihren Scharfsinn.

Mit Svenja spreche ich über die Führung der Zukunft und was eigentlich Chronos und Kairos damit zu tun haben. Vielleicht ist es an der Zeit für einen Business Slowdown - so heißt auch das neue Buch von Svenja Hofert, welches im April erscheinen wird.

www.svenja-hofert.de

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Die Zeiten in denen man alles von langer Hand planen konnte sind vorbei.

Und die Menschen tun sich schwer, davon abzulassen oder zumindest eine höhere Flexibilität an den Tag zu legen.Unternehmen dürfen verinnerlichen, dass es überlebensnotwendig ist, weg zu kommen von starrer Planung hin zu mehr Experimentierfreude.

Was wir aber sehen ist, dass Unternehmen grade in Veränderungsprozessen eher an der Oberfläche bleiben und noch immer Prozesse vor den Menschen stellen.

Sie nehmen sich genug Zeit und wollen zu viel auf einmal erreichen.Fazit:

Unternehmen müssen sich dieser Realität stellen und sollten die Herausforderungen der Zukunft nicht ohne externe Hilfe in Angriff nehmen.Webseite: https://verena-kiy.de/

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Im Teil 2 geht es jetzt darum dir einen Wegweiser durch den Priorisierungsdschungel mitzugeben.

Welche Methoden gibt es und wie kannst du diese für dich entsprechend nutzen?

Hier geht es um die ABC Methode, das Pareto Prinzip, die Eisenhauer Methode, die klassische To Do Liste u.a..

Bei allen ist jedoch eine Sache immer gleich. Du musst am Ball bleiben damit sie funktionieren.

Natürlich gehe ich nicht im Detail auf alle Methoden ein. Ich stelle dir meine persönlichen Methoden vor mit denen ich meine täglichen Prioritäten setze.

Hör einfach rein!

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Sind wir mal ehrlich: kaum ein Thema ist so ein Dauerbrenner wie das Elend mit der Priorisierung. Nichts geht uns mehr auf die Nerven. Fällt uns irgendwie schwer…

Dabei brauchen wir gerade in unserem beruflichen Alltag fast nichts mehr als das.

Bereits in meinen Workshops und Seminaren zu Beginn meiner Karriere habe ich immer wieder festgestellt, wie groß die Not bei meinen TeilnehmerInnen gewesen ist, wenn es darum ging, besser oder überhaupt Prioritäten zu setzen.

Daran hat sich bis heute nichts verändert.

Ganz im Gegenteil: dieses Thema gewinnt immer mehr an Bedeutung.

Doch gefühlt ist es für fast alle von uns ein schweres Unterfangen.

Denn gefühlt ist alles wichtig und nichts kann man weglassen…

Fakt ist: Wir brauchen Prioritäten, beruflich wie privat:

Vor allen Dingen, um uns ein Mehr an Orientierung zu geben, uns zu fokussieren. Denn wenn wir in der Lage sind, Prioritäten zu setzen - vorallem richtig zu setzen - geben uns diese mehr Ordnung und Struktur im Kopf, um unser Pensum, unsere Ziele, fokussierter und schneller zu erreichen. Dann können wir handeln. Agieren statt reagieren.

Nicht zuletzt definieren richtig und klar gesetzte Prioritäten unseren eigenen Erfolg. Dadurch haben wir das Gefühl, erfolgreicher zu sein, weil wir Dinge geschafft haben, weil wir Dinge abarbeiten.

Und vor allen Dingen behalten wir das große Ganze, die Ziele besser im Kopf. Und das bewirkt gerade bei Führungskräften, die regelmäßig Prioritäten setzen, dass sie viel, viel weniger unter Stress leiden als andere.

Gerade als Führungskraft sind wir mit gut gesetzten Prioritäten in der Lage, bessere und klare Entscheidungen zu treffen. Prioritäten setzen heißt klipp und klar selbstbestimmter handeln und dass ihr eher agiert als reagiert.

Denn immer dann, wenn ihr agieren könnt, habt ihr die Dinge selber in der Hand.

Reagieren ist häufig nur eine Form des blinden Aktionismus, der dazu beiträgt, dass wir uns verzetteln.

Welche Gründe es hat, dass wir trotz all dieser Vorteile keine Prios festlegen, die 8 größten Fehler, die wir beim Setzen unserer Prioritäten machen können und welchen falschen Glaubenssatz gerade Führungskräfte oft haben, der echt Bullshit ist, das hörst Du hier im Podcast.

Hör einfach rein!

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Alle Jahre wieder stehen wir am Ende des Jahres da und machen uns „gute Vorsätze“ für das neue Jahr. Funktioniert es? Eigentlich nie.

Warum?

Der Grund ist immer der Gleiche. Unverbindlichkeit.

Wir schaffen es einfach nicht aus unserem Komfortzone zu entkommen. Sobald es unangenehm wird…

Mach dir also nicht nur Gedanken über deine Ziele, sondern auch darüber, wie du die Hindernisse überwinden kannst.

Und hier kommt die WOOP Methode ins Spiel…

Unbedingt reinhören

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Was hat Unternehmen und Führungskräfte in diesem Jahr bewegt?

Es war ein kräftezehrendes Jahr in vielerlei Hinsicht. Die Veränderungen werden immer größer und gleichzeitig immer schneller.

Ein Licht am Horizont!

Es herrscht große Bereitschaft an der Führung etwas zu ändern. Unternehmen müssen ihren Führungsstil ändern um nicht unterzugehen. Es bleibt also Hoffnung für 2022!

Und eine Sache steht definitiv fest: Es gibt viel zu tun…

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Um den Ursachen und möglichen Lösungsansätzen auf die Spur zu kommen habe ich mir Landi Wilke eingeladen. Sie ist Personal Trainer und Gesundheitscoach und hat tagtäglich mit dem Thema Stress zu tun. Dabei versucht sie immer ihre Kunden dazu zu inspirieren achtsam zu leben. Sie begleitet mich schon seit über 20 Jahren als echte Freundin und als Kollegin. Landi glaubt fest daran, dass sich Probleme nur mit einem ganzheitlichen Ansatz lösen lassen. Es gibt guten Stress und schlechten Stress, aber beides hat Auswirkungen auf unseren Körper.

Website Landi Wilke:

www.landiwilke.de

Insta:

https://instagram.com/landiwilke_de

Link zu einem Reslienzfragebogen:

https://airtable.com/shrzs5GsLXAjdZXYt

Wir Menschen sind soziale Wesen, die sich ohne ein soziales Gefüge nicht richtig entfalten können. Die Zeit in dem Menschen als austauschbare Ressourcen im Unternehmen gehandelt wurden sind vorbei. Und genauso die Zeit in der Führungskräfte absolut alles alleine entschieden haben. Dies führt nur dazu, dass sich Führungskräfte von den anderen Mitarbeitern isolieren. Es ist absolut unsinnig das geballte Wissen deines Teams und Deiner KolleInnen nicht zu nutzen.

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Und darum soll es in der heutigen Folge gehen.

Sicherlich keine klassische Leadership Folge, aber es ist mir ein Anliegen über Respekt in der Berufswelt zu reden.

Ich gebe dir heute einige Beispiele aus Social Media (LinkedIn und Facebook), aber auch aus dem echten Leben in denen der Respekt ganz klar zu kurz kam.

Selbiges durfte ich leider auch in meiner Arbeit erleben. Zum Beispiel durch gelangweilte Coaching Teilnehmer, die weder Respekt für meine Arbeit, noch dem Arbeitgeber Respekt für die Investition in ihre Weiterbildung zollen.

Auch innerhalb von Abteilungen behandeln sich Kollegen oft sehr respektlos. Und meistens sind es genau die, die umgekehrt Respekt für ihre eigene geleistete Arbeit einfordern. Wenn ihr euch respektlos behandelt fühlt, solltet ihr zunächst darüber nachdenken wie viel Respekt ihr eurem Umfeld zukommen lasst.

Und, wie respektvoll Ihr Euch selbst gegenüber seid.

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Diese Folge ist der letzte Teil der dreiteiligen Mini-Serie zum Thema Change.

Der "Faktor Mensch" ist ausschlaggebend ob Change gelingt.

Diese Episode beschäftigt sich daher damit, die betroffenen Menschen am Veränderungsprozess zu beteiligen und nicht nur immer die Prozesse vorne anzustellen.

Menschen sind Gewohnheitstiere und halten gerne am alten fest. Unternehmen sind sich meist völlig bewusst, dass der Mensch der entscheidende Faktor ist, nur wenn es drauf ankommt ignorieren sie diesen Fakt völlig. Woran das liegt kann man nur vermuten. Du als Führungskraft kannst für dein Team den entscheidenden Unterschied ausmachen indem du einfühlsam vorgehst und alle Teammitglieder miteinzubeziehen, zu überzeugen und zu begeistern.

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In dieser Folge geht es um das Warum.

Genauer gesagt um das Why? How? What? von Simon Sinek.

Er sagt: It starts with why.

Die Frage nach dem Warum steht also ganz vorne. Vor allem anderen. Die meisten Teams können ziemlich genau sagen was sie tun. Vielleicht können sie auch noch relativ konkret beschreiben was sie tun.

Aber die Frage nach dem Warum gestaltet sich schwieriger. Egal was ihr in eurem Unternehmen bewirken wollt: Die Frage nach dem Warum sollte immer vorne stehen.

Das Wie und das Was sind letztendlich nur die Konsequenz. Im Change Prozess müsst ihr euren Mitarbeitern auch immer wieder das visionäre Warum in Erinnerung bringen. Damit sich Erfolg und Akzeptanz im Wandel nach und nach einstellen kann.

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Führen in Zeiten von Veränderung

Gefühlt kann niemand mehr die Begriffe Change, Change Management, etc. hören.

Aber Change gibt es, gab es immer und wird es immer geben.

Und auch die Probleme die damit einhergehen. Change ist für die meisten Menschen ein notwendiges Übel. Eine unsichere Variable. Es wird immer propagiert, dass in jeder Veränderung auch etwas Gutes steckt und prinzipiell stimmt das auch. Dennoch löst jede Veränderung erstmal eine Krise aus. Mal mehr, mal weniger ausgeprägt.

Als Führungskraft habt ihr im Change eine besondere Verantwortung und euer Unternehmen erwartet, dass ihr euer Team gut durch diese Prozesse begleitet. Daher ist es sehr wichtig für euch abzuchecken, was der Change mit euch selbst genau macht. Verena erläutert die Kübler-Ross-Kurve des Wandels in dieser Episode um die verschiedenen Stadien des Wandels aufzuzeigen.

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Oft lassen sich die Teilnehmer - gerade die aus der Führungsetage - in solchen Veranstaltungen berieseln und rühmen sich dann mit Zertifikaten und gefährlichem Halbwissen. Fortbildungen färben nicht auf eine magische Weise auf alle Anwesenden ab. Es ist Mitarbeit erforderlich.

Oft können Teilnehmer das gelernte aus vielerlei Gründen auch einfach nicht umsetzen. Bequemlichkeit, nicht genug Zeit, Überforderung, Angst vor Reaktionen der Kollegen, etc. Generell wird oft gemeckert, dass in Unternehmen nichts vorwärts geht. Wenn das Unternehmen dann in seine Führungskräfte in Form von Schulungen investiert, ist das in deren Augen meist auch nicht das richtige.

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Empathie ist die Kernkompetenz für gute Führung. Es geht nicht nur darum, Menschen zu verstehen, sondern auch darum, ihre Gefühle und Perspektiven zu erkennen. Das hilft dir, stärkere Beziehungen zu deinen Teammitgliedern, Kunden und anderen Interessengruppen aufzubauen. Indem du zeigst, dass du dich um die Bedürfnisse und Sorgen anderer kümmerst, kannst du mit Empathie mehr Vertrauen in deinem Unternehmen schaffen. Und du wirst dich dadurch auch glücklicher fühlen!

Wenn das so ist, dann habe ich gute Nachrichten für dich! In dieser Episode stelle ich dir 8 Ideen vor, wie du mehr Empathie in dir oder in deinem Team entwickeln kannst. Lass uns also loslegen..

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Man kann die Führung sauber übergeben oder dem Nachfolger / der Nachfolgerin einfach vor die Füße werfen.

Leider ist Zweiteres tatsächlich öfter der Fall als Ersteres. Eine saubere Übergabe zeichnet sich übrigens momentan in der Politik ab.

Angela Merkel führt Olav Scholz sehr gründlich in die Regierungsgeschäfte ein. Das hat es vorher in Deutschland in dieser Form noch nicht gegeben und lässt hoffen. In Unternehmen werden diese Wechsel gerne verschlafen, obwohl sich doch zum Beispiel ein Renteneintritt quasi taggenau vorhersehen lässt. Übergangszeiten sind meistens viel zu kurz angesetzt. Viele Führungskräfte tun sich aus verschiedenen Gründen schwer loszulassen. Das führt zu Machtkämpfen und unnötig erschwerten Übergaben.

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Ich bin gegen die Frauenquote. Sie ist definitiv nicht gegen mehr Frauen in der Führungsetage - im Gegenteil! Aber bitte nicht mit einer aufgezwungenen Quote.

Bei Durchsetzung der Quote befürchtet sie, dass in den Führungsetagen und Aufsichtsräten zukünftig nur "Alibifrauen" sitzen würden.

Eine grundlegende Neuausrichtung der Werte, der Sprache, der Kultur in den Führungsstrukturen muss her. Frauen haben viele Kompetenzen, die es in der Führungswelt braucht und auch in der Bildung hinken Sie den Männern kein bisschen hinterher.

Daher sollte es auch ohne Quote überhaupt keine Frage sein, ob Frauen in den Führungsetagen sitzen sollten. Bessere Kommunikation und Aufklärung ist der Schlüssel zur Lösung dieses Dilemmas. So können hoffentlich irgendwann einmal endlich alle an einem Strang ziehen, sodass in Zukunft Positionen nicht mehr mit Geschlechtern, sondern mit Menschen besetzt werden 

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Die Arbeitswelt und damit auch das Management brauchen beides: Jung und Alt / unerfahren und erfahren / Innovation und Erfahrung.

Es geht nicht darum, entweder das eine oder das andere zu sein, sondern eine Mischung aus beidem zu haben. Das wird zum Erfolg in der Wirtschaft führen.

Wir sind alle unterschiedlich, mit unseren eigenen Stärken, Schwächen, Erfahrungen und Lebensperspektiven. Aber wir sollten immer nach einer optimalen Kombination dieser Faktoren streben - denn das führt zum Erfolg!

Wenn du willst, dass dein Unternehmen erfolgreich ist, dann braucht es eine gute Mischung aus Jugendlichkeit und der Erfahrung der älteren Generationen. Und wenn du auf der Suche nach neuen Ideen bist, dann schau nicht nur auf die jüngere Generation - jeder hat etwas Wertvolles zu bieten! Lasst uns also aufhören, über "alt" gegen "jung" zu reden, sondern darüber, worauf es wirklich ankommt - wie wir die Dinge gemeinsam besser machen können!

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Aus dieser Sicht ist der Fachkräftemangel auch völlig in Ordnung. Wer soll und will denn bei Arbeitgeber arbeiten, der nicht das geringste Interesse an den neuen Mitarbeitern hat.

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Die Corona Pandemie hat das zu einem äußerst häufigen Vorkommnis gemacht. Oft hört man, dass das Führen aus der Ferne vollkommen anders ist, als das Führen vor Ort.

Stimmt das wirklich? Viele Führungskräfte fürchten den Kontrollverlust. Sie können nicht ständig überprüfen, ob ihre Mitarbeiter auch das tun, was ihnen aufgetragen wird.

Meine Antwort hierzu: Wenn du vor Ort nicht richtig führst und vertraust, dann kannst du es auch nicht über die Distanz.

Führen ist führen - fertig.

Egal ob vor Ort oder aus der Ferne.

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Hoch die Hände, Wochenende - Endlich Ferien - Montag ist der schlimmste Tag von allen.

Alles Aussagen, die man ständig hört und Verena eher nachdenklich und traurig stimmen. Was ist denn das für ein (Berufs-)Leben, wenn man sich jede Woche nur auf das Wochenende und jedes Jahr nur auf den Urlaub freut? Ist das wirklich so, oder jammern wir einfach nur gern? Arbeit kann auch mit Erfüllung und Bestätigung verbunden werden. Solche Aussagen müssen auch die Führungsetagen in Unternehmen beschäftigen, denn das hat auch etwas mit Unternehmenskultur zu tun. Das ganze Umfeld im Unternehmen steuert, ob man Arbeitnehmer hat die gerne zur Arbeit kommen und daher motiviert sind, oder nur Mitarbeiter hat die für den Feierabend leben.

Wie schön wäre es, wenn Menschen nicht mehr zwischen Lebenszeit und Arbeitszeit unterscheiden würden.

Aktion: Klicke hier und melde dich noch heute für unser kostenloses Probeangebot an!

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Stellt man Status vor Entwicklung?

Der dicke Firmenwagen, das höhere Gehalt, das Namensschild an der Tür sind oft eher in trockenen Tüchern als darüber nachzudenken welche Befähigungen die Führungskraft überhaupt braucht.

In dieser Folge spreche ich von meiner eigenen Erfahrung. Als ich bei meinem letzten Arbeitgeber anfing war - was die physikalische Grundausstattung anging - alles top vorbereitet.

Aber die Einarbeitung und die Einführung in die Unternehmenskultur wurden dafür fast völlig links liegen gelassen.

Es wird mehr darauf geschaut den Führungskräften begehrenswerte Statussymbole zu verschaffen als darauf zu achten ihnen das Werkzeug mit an die Hand zu geben, dass sie auch ihren Job gut machen können. Ist es überhaupt zeitgemäß manche Mitarbeiter durch diese Statussymbole über andere Mitarbeiter zu stellen.

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Es gibt viele Artikel darüber, was Manager nicht richtig machen, aber nicht genug über die guten Dinge, die sie tun. Ich möchte 8 Punkte hervorheben, für die Manager ihrer Meinung nach Anerkennung verdienen.

In dieser Episode zeige ich Dir acht Dinge auf, die Manager/innen selbst in ihrem eigenen Führungsverhalten erkennen sollten.

Ich hoffe, dass diese 8 Punkte Dir helfen, eine noch bessere Führungskraft zu werden, als Du es heute schon bist!

Und vielleicht inspirierst Du auch andere Menschen, die gerade als Führungskraft angefangen haben oder schon länger eine sind und ihre Fähigkeiten verbessern wollen.

Denn eine Führungskraft zu sein ist verdammt schwer - deshalb brauchen wir jede Hilfe, die wir bekommen können!

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Du sagst ihnen deutlich, was du brauchst, aber sie scheinen es nicht zu verstehen. Es kommt dir so vor, als würden alle nur ihre Arbeit machen und nicht wirklich zuhören. Vielleicht nutzen sie dich sogar aus, indem sie die Dinge auf ihre Art machen und nicht auf deine. Das kann zu einer Menge Frustration auf beiden Seiten führen, weil es scheint, dass niemand richtig oder effektiv genug kommuniziert. Und das führt zu Stress für alle Beteiligten!

Kommunizierst du wirklich klar?

Tipp:

Gedacht ist noch lange nicht gesagt. Gesagt ist noch lange nicht gehört. Gehört ist noch lange nicht verstanden. Verstanden ist noch lange nicht einverstanden.

Einverstanden ist noch lange nicht behalten. Behalten ist noch nicht angewendet. Angewendet ist noch lange nicht beibehalten.

Du kannst an dein Team gar nicht oft und viel genug kommunizieren.

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Warum haben sie immer noch eine hohe Daseinsberechtigung in Unternehmen und in der Führung?

Nicht jeder Stil ist immer anwendbar. Es hängt viel von der Persönlichkeit der Führungskraft, dem Unternehmen und seiner Branche ab.

Führungsstile lassen sich in vier Kategorien einteilen, die beschreiben, wie Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern umgehen.

Zu diesen Kategorien gehören autoritär/autokratisch, demokratisch/kooperativ, laissez-faire und charismatisch. Jeder dieser Stile hat zwei Seiten; keiner ist besser als der andere - jeder ist manchmal angemessen und zielführend.

Führe Situativ, d.h. passe deinen Stil stets an die Gegebenheiten und Mitarbeiter an.

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Macht in der Führung ist ein wichtiges Thema, für das sich viele Menschen interessieren.

Nicht nur der Chef hat Macht, sondern auch jede/r Mitarbeiter:in der oder die eine bestimmte Position innehat. Das bedeutet, dass jeder seinen Einfluss für gute oder schlechte Zwecke nutzen kann und es liegt immer an einem selbst das zu tun oder nicht.

In dieser Episode spreche ich darüber, was Macht in der Führung wirklich bedeutet und wie du dafür sorgen kannst, dass sich deine Mitarbeiter:innen unter deiner Führung gewertschätzt und gut aufgehoben fühlen.

Wir alle kennen die negativen Auswirkungen von zu viel Macht über andere - wie Mobbing oder Autoritätsmissbrauch - aber es gibt auch positive Möglichkeiten, Macht verantwortungsvoll einzusetzen!

Wenn du mehr über diese Dinge erfahren möchtest und Tipps brauchst, wie du selbst eine bessere Führungskraft werden kannst, dann schreibe mir auf Social Media oder kontaktiere mich über mein Kontaktformular auf meiner Website.

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In dieser Episode geht es um eine Studie zum Thema „Toxische Führung“, die mir vor kurzem vor die Füße gefallen ist.

Toxische Führung ist in Deutschland alles, aber keine Seltenheit.

Dabei geht es um Führung durch Druck, Angst, Lügen, Manipulation usw. Diese Art der Führung ist enorm schädlich für die Entwicklung der Mitarbeiter:innen und damit für das Unternehmen als Ganzes. Denn was wäre ein Unternehmen ohne seine Mitarbeiter:innen? Toxische Führung kann auch subtiler und weniger ausgeprägt sein, was sie aber nicht weniger schädlich macht...

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Wir alle wissen, dass Jahresgespräche Zeitverschwendung sind, aber was wäre, wenn wir das ändern könnten? Was wäre, wenn du deine Leistungsbeurteilung nutzen könntest, um wertvolles Feedback von deinen Mitarbeitern zu bekommen und die Dinge für alle Beteiligten zu verbessern?

Du kannst die besten Absichten haben, wenn es um Mitarbeitergespräche geht, aber ohne den richtigen Ansatz können sie mehr schaden als nützen.

Wenn du ein Umfeld schaffen willst, in dem sich deine Mitarbeiter/innen wohlfühlen, wenn sie ihre Gedanken mit dir teilen, und in dem sie Vertrauen in deine Führungsqualitäten haben, dann muss eine Sache verschwinden - die gefürchtete jährliche Beurteilung!

Schauen wir uns an, warum sie nicht so gut funktionieren und wie wir sie in etwas viel Nützlicheres verwandeln können.

Tipp:

Mitarbeitergespräche können auch digital in einer wertschätzenden Art und Weise geführt werden. Kein Grund Corona als Ausrede heranzuziehen.

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Meine Leidenschaft ist es, Unternehmen und Menschen dabei zu helfen, mit kleinen Schritten eine große Veränderung zu bewirken.

Es braucht oft nur einen kleinen Schritt, damit etwas zu etwas viel Größerem wird.

Deshalb glaube ich, dass jeder Wandel, jede Veränderung einen ersten kleinen Schritt braucht.

Egal, ob du deine Ernährung umstellst oder neue Recycling-Maßnahmen bei der Arbeit einführst - dieser erste Schritt kann schwierig sein, aber er wird zu großen Dingen führen!

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Diese Folge ist ein bisschen anders als das, was wir sonst machen.

Es geht nicht um Führungskräfte, Entwicklung, Veränderung usw., sondern um eine Frage, die nie an Bedeutung verliert. Was würdest du tun, wenn du wüsstest, dass dein Leben in drei Monaten enden würde? Ich gebe dir meine persönliche Antwort und erkläre dir, warum diese Frage für jeden so wichtig ist.

Spoiler: Du wirst überrascht sein, wie einfach die Antwort sein kann, wenn man mit einer so unmöglichen Situation konfrontiert wird.

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Als Führungskraft muss man oft Entscheidungen treffen, die unpopulär sind. Man muss Menschen entlassen oder sie gehen lassen, wenn sie keine guten Leistungen erbringen.

Du must deine Teammitglieder in unbequeme Situationen bringen, damit sie wachsen und sich entwickeln können.

Führungskräfte, die den Respekt und die Loyalität ihrer Teams wollen, machen es sich leicht, indem sie diese schwierigen Entscheidungen vermeiden. Aber das ist keine Führung!

1: Der Glaube, dass dein Team deine Begeisterung für Personalentwicklungsthemen uneingeschränkt teilt. Fehler

2: Die Erwartung, dass deine Mitarbeiter genauso viel leisten wollen wie du. Fehler

3: Zu wenig Aufgabendelegation und der Glaube alles selbst machen zu müssen. Fehler

4: Freund der Kollegen und Teil des Teams sein zu wollen. Fehler

5: Zu viele und zu schnelle Veränderungen herbeiführen. Vor Fehlern sind wir alle nicht gefeit, das wichtige ist aus ihnen zu lernen.

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Gerne wird manchen von ihnen angekreidet, dass sie in einem Feld arbeiten in dem sie nie eine Ausbildung genossen haben.

Beispiel Jens Spahn. Wie kann ein Bankkaufmann Ahnung von Gesundheit haben?

Gefühlt macht er nichts richtig. Aber er ist seit Jahrzehnten in der Politik tätig und hat sich immer wieder weitergebildet. Wir meckern über Sachen, in die wir gar keinen Einblick haben.

Dies lässt sich wunderbar auf die Führungswelt übertragen. Es dürfen auch Menschen in der Führungsetage auf einer Position sitzen, die ursprünglich aus einer ganz anderen Richtung kommen. Wie wollen wir sonst frischen Wind in altbackene Strukturen bringen?

Wir brauchen Leader! Fachliche Lücken kann man relativ schnell aufholen - wenn man will und die richtige Plattform dafür bietet.

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Oder warum manche Mitglieder überspitzt gesagt gar nichts können.

Ist das wirklich so oder kennst du nur einfach ihre Stärken und Fähigkeiten nicht. Auch Low Performer können in den meisten Fällen zu Höchstleistungen gebracht werden, wenn man sie nur richtig einsetzt.

Tipp:

Der Schlüssel lautet mitarbeiterorientierte Führung. Nimm dir Zeit deine Mitarbeiter mit anderen Augen zu sehen und nimm an, dass jeder eine Zehn ist. Das kostet Zeit, aber Mitarbeiterentwicklung ist kein Sprint, sondern ein Marathon

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Das absolute Drama. Kaum geht man nicht sofort ans Telefon kommen böse E-Mails, schlimme WhatsApps oder Ähnliches.

Dabei ist die ständige Erreichbarkeit absolut nicht notwendig.

Ich bin nicht immer erreichbar. Mein Handy ist immer auf lautlos und E-Mail Notifications habe ich ausgeschalten – und zwar bewusst.

Ich mache das nicht aus fehlender Wertschätzung, sondern weil ich meine Zeit effizient und ohne ständige Störungen nutzen will.

Ich rufe meine Kunden zurück, wenn ich auch aufnahmebereit und konzentriert für genau ihr Anliegen bin.

Es steht nicht in Arbeitsverträgen oder Stellenbeschreibungen. Auch die Chefs und Kunden erwarten dies meist nicht. Wir tun dies oft nur um auf uns aufmerksam zu machen.

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Wir wissen ja alle, dass Deutschland Bürokratie liebt und Fortschritt aktiv verhindert.

Natürlich auch beim Thema: Fachkräftemangel

Ausschlaggebend für diese Folge war ein Artikel im Spiegel mit dem Titel: "Arbeitsagenturchef Detlef Scheele sagt: Deutschland braucht 400.000 Zuwanderer pro Jahr."

Klartext:

Viele Dinge in diesem Artikel haben mich sehr verärgert. Zunächst hat die Arbeitsagentur auch "endlich" erkannt, dass es in Deutschland einen Fachkräftemangel gibt.

Der Agenturchef gab zum Thema Zuwanderung explizit an, dass es dabei nicht um Asyl ginge.

Aber warum nicht?

Es wird bestimmt auch gezielte Zuwanderung benötigt um die Lücken am Arbeitsmarkt zu schließen, doch auch Asylbewerber haben in ihrem Heimatland Ausbildungen genossen und werden von Herrn Scheele mit seiner Aussage pauschal als unqualifiziert abgestempelt.

Die Agentur für Arbeit arbeitet heute noch genauso wie vor 30 Jahren. Die Bürokratie legt ausländischen Fachkräften in Deutschland extrem viele Steine in den Weg.

Die Agentur für Arbeit sollte hier eine Vorreiterrolle einnehmen und versuchen diese Steine aus dem Weg zu räumen.

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Von Kindesbeinen versucht jeder Mensch auch ein guter Mensch zu sein.

Doch wann ist man ein guter Mensch?

Von Anfang an bekommen wir bestimmte Glaubenssätze anerzogen, die es manchmal zu überwinden gilt.

Hier nehme ich mich nicht aus. In dieser Episode spreche ich offen darüber wie ich mit meinen eigenen Glaubenssätzen persönlich zu kämpfen hatte und immer noch habe.

Höre diese Folge ganz bis zum Schluss, denn da habe ich einige persönliche Fragen an dich bezüglich deiner persönlichen Haltung.

Schreibe mir gerne deine Antworten auf Social Media.

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Führungsstile, -kultur und -verhalten in Firmen werden in der Chefetage von Generation zu Generation weitergegeben.

Leider ist es doch so:

Viele althergebrachte Mechanismen werden einfach vom Nachfolger kopiert und nicht überarbeitet.

Wer diesen verlockend einfachen Weg geht, verspielt jede Chance die Strukturen des Führungsstils zu verändern und zu modernisieren. Das sogenannte "Führungsgen", welches angeblich Fertigkeiten, die für Unternehmensführung nützlich sind, genetisch vererbt, gibt es jedoch nicht.

Fazit:

Führung ist keine angeborene Fähigkeit. Es gibt tatsächlich Menschen, denen Führung leichter als anderen fällt, das liegt jedoch an erworbenen Fähigkeiten.

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Führung war früher sehr eindimensional. Der, der die Führungsposition - die Macht - hatte, führte.

Früher waren aber auch die Märkte stabil und man konnte weiter in die Zukunft planen. MitarbeiterInnen blieben länger und strebten nicht nach Selbstverwirklichung in dem Maß wie heute.

Leider ist der Wandel vielerorts noch nicht in den Köpfen der Führungsetagen angekommen.

Menschen- und Mitarbeiterorientierung muss bei den Führungskräften Einzug halten. Es gibt sechs verschiedene Rollen, die eine Führungskraft innehaben kann und sollte. BeraterIn, ExpertIn, TrainerIn, EntscheiderIn, UnternehmerIn, MitarbeiterIn.

Es geht hierbei darum in welchen Rollen du im sozialen System eingebettet bist und aus welcher Rolle heraus du wann agierst.

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Du kannst dein Team so formen, wie du es gerne hättest.

Wie das funktioniert erzähle ich heute in dieser Episode.

Früher waren Superhelden unsere Vorbilder.

Als wir älter wurden haben sich unsere Vorbilder verändert und sind zu Menschen geworden, die wir mit unseren eigenen Werten verknüpfen. Kennst du deine?

Wir blicken aus den unterschiedlichsten Gründen zu Vorbildern auf. Vorbilder motivieren uns und können uns zu neuen Leistungen oder Erfolgen anspornen.

Aus dem Leadership Blickwinkel bist du als Führungskraft immer Vorbild, egal was du tust.

Vorbild zu sein ist Fluch und Segen gleichzeitig. In fast allen Führungskonstellationen agieren und reagieren Angestellte so wie es ihr Umfeld - ihre Führungskraft - tut.

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Machst du wirklich alles das was man von dir als Führungskraft erwartet? Bist du dir auch im Klaren darüber was deine menschlichen Aufgaben sind?

Es sitzen Menschen in Führungspositionen die da eigentlich gar nicht hin wollten bzw. meinen sie könnten diese Position ganz einfach auf einer Arschbacke absitzen. …

Das war mal vielleicht so.. Die (guten) Zeiten sind jetzt aber endgültig vorbei.

Schreibe mir gerne eine DM auf Social Media.

Ich freue mich von dir zu hören.

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Wir können leider nicht viel als Führungskraft in einem Unternehmen wirklich verändern. Also kein Change it!

Für dich als Führungskraft gibt es nur zwei Punkte die entscheidend sind.

Love it or leave it – Liebe es, oder lass es sein.

Du musst dich bewusst dafür entscheiden die Rolle als Führungskraft zu übernehmen. Du darfst dich nicht verstecken, musst Bock auf mehr haben, selbstreflektieren, ein Vorbild sein und bereit sin wirklich tief durch die Sch*** zu gehen.

Wer keine Resilienz und dicke Haut hat als Führungskraft ist definitiv fehl am Platz.

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Na ja, da gibt es einige Themen die ich heute aufgreifen will. Eine Sache will aber gesagt sein, es wird

kein Zuckerschlecken.

 Worum geht’s?

Warum Führungskräfte nur Führungskräfte auf

dem Papier sind

Status

Hast du wirklich Interesse daran deinen

Mitmenschen zu helfen?

Du kannst dir dein Team nicht aussuchen

Was passiert, wenn du einige in deinem Team

besser leiden kannst als andere?

Schreibe mir gerne eine DM auf Social

Media.

Ich freue mich von dir zu hören.

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Drei Männer, sehr erfolgreiche Business

Owner, mit viel Geld und Abenteuerdrang entschließen sich ein Wettrennen um das

Weltall zu starten.

Was haben nun Elon Musk, Jeff Bezos und

Richard Branson mit Leadership und Organisationsentwicklung zu tun?

Aus meiner Sicht eine ganze Menge!

-      Vision

-      Zukunft

-      Abenteuerlust

-      Keine

Angst vor dem Scheitern

-      Risikobereitschaft

-      Resilienz

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Media.

Ich freue mich von dir zu hören.

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Corona, Digitalisation, Politik,

Fachkräftemangel, und und und.

In dieser Episode möchte ich meine ganz

persönliche Einschätzung zur aktuellen Lage der Nation geben. Was läuft? Was

läuft nicht und welchen Wandel wünsche ich mir so sehr.

Eine Realtalk Episode mit vielen Themen und

sehr kritischen Worten.

Wie ist deine Meinung hierzu? Schreibe mir

gerne eine DM auf Social Media.

Ich freue mich von dir zu hören.

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In dieser ersten kurzen Folge erzähle ich dir ein paar Sachen zu meiner Person, gebe dir einen kurzen Abriss über mein Leben und was mich dazu motiviert hat diesen Podcast ins Leben zu rufen.

Zu oft bin ich in meiner beruflichen Karrierelaufbahn gegen Wände gelaufen und habe mir die eine oder andere blutige Nase dabei geholt.

Warum?

Alte Unternehmensstrukturen, veraltetes Mindset, schlechte Führungskräfte, fehlende Kommunikation, und und und…

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Innovation, neues Denken, Sachen einfach mal anders zu machen oder erst auszuprobieren ist für viele Unternehmen und Führungskräfte in Deutschland ein absolutes NO GO.

Die Angst zum Wandel haben will alle, aber ist sie heute noch berechtigt?

Wenn wir uns gegen globale Konkurrenten durchsetzen müssen und unsere Unternehmen am Markt halten wollen, welche Schritte sind dann notwendig?

Der Fisch stinkt immer vom Kopf! Und ganz genau so ist es auch im Business.

Ich will mit meinem Podcast Führungskräfte unterstützen andere Wege einzuschlagen, neu zu denken, Neues zu probieren, die Ängste nehmen. J

Sei gespannt auf eine geballte Ladung Know-How, Debatten, Diskussionen, einfache Ideen und Inspirationen, die dich als Führungskraft motivieren sollen ein besserer Leader für dich, dein Team und dein Unternehmen zu werden.

Mehr Informationen zu mir findest du auf allen bekannten Kanälen:

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