In dieser CaseClinic von Mit Brille und Bart greifen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld eine Zuschrift auf, die viele Führungskräfte unmittelbar nachvollziehen können.

Eine Führungskraft beschreibt ihre Situation:

Fachlich erfolgreich.

Ein starkes Team.

Und gleichzeitig das Gefühl, in der Organisation kaum stattzufinden.

Nicht gehört zu werden.

Nicht wirklich wirksam zu sein.

Ausgangspunkt ist eine Beobachtung, die in vielen Organisationen spürbar ist:

1. Wer schnell spricht, laut argumentiert und pointiert formuliert, prägt Entscheidungen.
2. Wer zuhört, reflektiert und verbindet, gerät ins Hintertreffen.
3. Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um genauer hinzuschauen:
4. Was passiert in Organisationen, in denen Lautstärke mit Kompetenz verwechselt wird?
5. Warum führt permanente Anpassung langfristig zu Erschöpfung und Rückzug?
6. Weshalb verlieren leise, verbindende Führungsstile an Sichtbarkeit – obwohl sie im Team oft hoch wirksam sind?
7. Und wie kann Führung gelingen, ohne sich selbst zu verlieren?

Wir sprechen unter anderem über:

1. Aufmerksamkeitsdynamiken in Meetings und Organisationen.
2. Daueranpassung und ihre Folgen für Motivation und Präsenz.
3. Die Abwertung von Denkzeit in schnellen Entscheidungskulturen.
4. Extraversion als implizites Kompetenzsignal.
5. Psychologische Sicherheit jenseits von Harmonie.
6. Konsonanz und Dissonanz in gelingenden Arbeitsbeziehungen.
7. Und die Frage, wie Führung Räume schaffen kann, in denen unterschiedliche Stimmen wirklich gehört werden.

Und wir stellen uns Fragen wie:

1. Wie bleibe ich als leise Führungskraft sichtbar in einer lauten Umgebung?
2. Was bedeutet „Ich bin okay, du bist okay“, wenn andere im Modus „Ich habe Recht“ agieren?
3. Wie gelingt es, gehört zu werden, ohne lauter oder dominanter zu werden?
4. Und welche Rolle spielen Struktur, Sprache und Selbstführung dabei?

🎧 Reinhören lohnt sich!

Diese Folge ist eine Einladung zum Innehalten und Reflektieren.

Für Führungskräfte, die sich zwischen Anpassung und Authentizität bewegen.

Für Menschen, die verbinden wollen – in einer Zeit, die oft trennt.

Und für Organisationen, die verstehen möchten:

Wirksamkeit entsteht nicht nur durch Lautstärke – sondern durch Klarheit, Haltung und die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven zu integrieren.

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In dieser besonderen Folge von Mit Brille und Bart verlassen wir bewusst unser gewohntes Format.

Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld treffen auf Marc Rodenkirchen und Michael Braun, die Hosts des Podcasts BePassioneer – und nehmen gemeinsam eine Episode auf, die aus zwei Teilen besteht.

Ohne Skript.

Ohne vorbereitete Fallstruktur.

Dafür mit vier Perspektiven aus Organisationsentwicklung, Beratung und Führung.

Ausgangspunkt unseres Gesprächs ist eine Beobachtung, die viele Organisationen derzeit teilen:

Die Welt verändert sich schneller, als Planungen greifen können.

Wirtschaftliche Unsicherheit.

Technologische Umbrüche.

Künstliche Intelligenz.

Gesellschaftliche Spannungen.

Und mittendrin Organisationen, die versuchen, handlungsfähig zu bleiben.

Wir nehmen diese Situation zum Anlass, um genauer hinzuschauen:

1. Was passiert mit Organisationen, wenn Planungshorizonte immer kürzer werden?
2. Warum reagieren viele Systeme mit Rückzug auf Bekanntes?
3. Weshalb erleben wir gleichzeitig immer mehr Unsicherheit – und immer mehr Sehnsucht nach Orientierung?
4. Und welche Rolle spielen Beziehungen, Vertrauen und Begegnung in Zeiten permanenter Veränderung?

Wir sprechen unter anderem über:

1. Suchbewegung statt Masterplan.
2. Komfortzonen und Rückzugsbewegungen in Organisationen.
3. Silodenken und Konkurrenz innerhalb von Unternehmen.
4. Psychologische Sicherheit und Teamdynamiken.
5. Homeoffice, Begegnung und die Gefahr organisationaler Vereinsamung.
6. Die Rolle von Führung in Zeiten verkürzter Planungshorizonte.

Und wir stellen uns Fragen wie:

1. Was passiert mit Zusammenarbeit, wenn Unsicherheit zum Dauerzustand wird?
2. Wie entsteht Orientierung, wenn niemand den Weg genau kennt?
3. Welche Rolle spielen Beziehungen im Umgang mit organisationaler Komplexität?
4. Und was bedeutet Entwicklung, wenn sie nicht planbar ist?

🎧 Reinhören lohnt sich!

Diese Folge ist eine Einladung zum gemeinsamen Nachdenken.

Für Führungskräfte, die Orientierung geben sollen – obwohl vieles unklar ist.

Für Organisationen, die lernen müssen, mit Unsicherheit zu arbeiten.

Für HR und Organisationsentwicklung, die Entwicklung nicht mehr nur planen, sondern begleiten.

Und für alle, die spüren:

Organisationale Entwicklung ist heute weniger ein Plan –

und mehr eine gemeinsame Suchbewegung.

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Zu BePassioneers:

https://die-passioneers.de/

In dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einer Situation, die viele Führungskräfte kennen – aber nur selten offen aussprechen:

Was passiert, wenn zwei Leistungsträger langfristig ausfallen – die Deadlines jedoch bleiben?

Ausgangspunkt ist eine anonyme Zuschrift einer Führungskraft, die sich in einem inneren Spannungsfeld erlebt:

Zwischen Fürsorge und Ergebnisdruck.

Zwischen Loyalität nach oben – und Verantwortung nach unten.

Zwischen „Ich halte das schon“ – und der Angst, selbst zu kippen.

Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen:

1. Wann ist Überlastung kein individuelles Problem mehr, sondern Ausdruck systemischer Fragilität?
2. Warum planen Organisationen mit 100 % Auslastung – und wundern sich über den Schock, wenn etwas ausfällt?
3. Was passiert unter Druck mit Klarheit?
4. Wann wird sie zur Simplifizierung?
5. Und wie entstehen Sündenbock-Dynamiken?

Warum taucht in Krisen die Sehnsucht nach „starker Führung“ auf –

und weshalb kann genau das psychologische Sicherheit untergraben?

Wir sprechen über:

Systemfragilität statt Einzelfall-Logik.

Den Antreiber „Sei stark“.

Passivitäts- und Aktionismus-Dynamiken im Team.

Psychologische Sicherheit.

Effort-Reward-Imbalance.

Und organisationale Resilienz jenseits von Feigenblatt-Trainings.

Und wir fragen uns:

1. Wo endet meine Verantwortung als Führungskraft?
2. Wie sichere ich Leistung, ohne mein Team – und mich selbst – zu verheizen?
3. Wie gelingt Klarheit, ohne Druck oder Schuldzuweisung?
4. Und was braucht es wirklich, damit Organisationen tragfähig bleiben?

🎧 Reinhören lohnt sich!

Diese Folge ist eine Einladung zur Differenzierung.

Für Führungskräfte, die zwischen Ergebnisdruck und Menschlichkeit stehen.

Für Organisationen, die Resilienz nicht individualisieren wollen.

Für HR und OE, die strukturell hinschauen möchten.

Und für alle, die spüren:

Es ist nicht nur eine Frage der Belastbarkeit.

Es ist eine Frage der Konstruktion von Arbeit.

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In dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einem Spannungsfeld, das in vielen Organisationen entsteht – besonders dort, wo Mentoring-Programme eingeführt werden:

Was passiert, wenn eine Führungskraft gleichzeitig Mentor:in ist – und zwischen Nähe, Verantwortung und Autorität zerrieben wird?

Ausgangspunkt ist eine anonyme Zuschrift einer Führungskraft, die sich innerlich zerrissen erlebt:

1. Zwischen Begleiten und Entscheiden.
2. Zwischen Beziehung halten und Verantwortung zurückgeben.
3. Zwischen „Du regelst das schon“ – und dem Versuch, Autonomie zu stärken.

Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen:

1. Wann wird Mentoring zur emotionalen Überforderung?
2. Warum reicht es nicht, Rollen formal zu trennen – wenn sie kulturell vermischt bleiben?
3. Was geschieht, wenn Beziehung zur Ersatzstruktur für fehlende Führung wird?
4. Wie entsteht Abhängigkeit unter dem Label von Entwicklung?
5. Und woran erkenne ich, aus welchem „Hut“ ich gerade spreche?

Wir sprechen über Rollenkonflikte, Rollenpluralität und die Bedeutung expliziter Rollenmarkierung. Über implizite psychologische Verträge. Über emotionale Arbeit („emotional labour“) – und warum sie in Organisationen oft unsichtbar bleibt.

Und wir fragen uns:

1. Wie gelingt es, Mentor zu sein, ohne die Führungsrolle zu verlieren?
2. Und wie bleibt Führung klar, ohne Beziehung zu beschädigen?

🎧 Reinhören lohnt sich!

Diese Folge ist eine Einladung zur Klärung. Für alle, die mehrere Hüte tragen. Für Führungskräfte in Mentoring-Programmen.

Für HR-Verantwortliche, die Entwicklung ermöglichen wollen – ohne neue Spannungsfelder zu erzeugen.

Und für jene, die spüren:

Es ist nicht mein persönliches Versagen.

Es ist ein strukturelles Thema.

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In dieser Folge der Case-Klinik widmen wir uns einem Phänomen, das in vielen Organisationen auftritt – und besonders im Interimsmanagement deutlich zutage tritt: Was geschieht, wenn Menschen sichtbar präsent sind, viel Verantwortung tragen – aber innerlich kaum Wirkung erleben?

Ausgangspunkt ist eine Zuschrift einer Interim-Führungskraft, die sich zwischen Pflichtgefühl, Selbstzweifeln und dem Wunsch nach echter Resonanz bewegt.

Wir nehmen diesen Fall als Anlass, um tiefer zu schauen:

1. Wann wird Pflichtgefühl zur Selbstverleugnung?
2. Warum reicht es nicht, nur zu funktionieren – auch wenn man bezahlt wird?
3. Welche Rolle spielen Antreiber wie „Sei stark“ oder „Mach’s allen recht“?
4. Was macht es mit einem Menschen, wenn Beziehungen funktional bleiben – und nie dialogisch werden?
5. Und was hilft, wenn Sinn, Wirkung und Zugehörigkeit ausbleiben?

Wir sprechen über transaktionsanalytische Konzepte wie Antreiber, Ich-Zustände, Beziehungsbedürfnisse und den überforderten Erwachsenen-Ich-Zustand.

Und wir fragen uns:

1. Was hält mich eigentlich – der Sinn oder die Sicherheit?

Reinhören lohnt sich!

Diese Folge ist eine Einladung, innezuhalten. Für alle, die das Gefühl kennen, viel zu tun, aber nichts zu bewirken. Und für jene, die sich fragen: Würde ich diesen Auftrag heute nochmal annehmen?

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Podcast "Mit Brille und Bart" | 1,047 followers on LinkedIn. Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld bieten in diesem Podcast praxisnahe Impulse und Lösungsansätze für dein Unternehmen. | Die Transaktionsanalyse ist die bewährte Methode für organisationale und persönliche Entwicklungen bei

1. Strukturentwicklungen in Organisationen
2. kulturbewussten Reorganisationen zwischen Mensch und Digitalisierung
3. beziehungsorientierter Führung
4. der Optimierung effizienter Entscheidungsfindungsprozessen
5. der Einführung von New Work-Methoden

Die Podcaster Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld bieten dir in diesem Podcast praxisnahe Impulse und Lösungsansätze für deine Herausforderungen im Unte…

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Synop-Sys Organisationsentwicklung GmbH | 468 followers on LinkedIn. Perspektiven verbinden. Authentisch. Wertebezogen. Lebensnah. | Die Leistungen von Synop-Sys bedienen drei Themenfelder:

• Coaching: Lebensberatung und Prozessbegleitung für Einzelpersonen, Paare, Teams und Organisationen.

• Controlling: Interimsprojekte und längerfristige Engagements

Thomas Böhlefeld – kommitment GmbH & Co. KG | LinkedIn

Berufserfahrung: kommitment GmbH & Co. KG · Ort: Köln · 500+ Kontakte auf LinkedIn. Sehen Sie sich das Profil von Thomas Böhlefeld Thomas Böhlefeld auf LinkedIn, einer professionellen Community mit mehr als 1 Milliarde Mitgliedern, an.

Ausgangspunkt ist eine E-Mail eines Hörers. Die Situation: Nach 18 Jahren in leitender Position endet das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Reorganisation. Die Bewerbungsphase ist zäh – und jede Absage fühlt sich weniger wie eine fachliche Entscheidung an, sondern wie ein Urteil über die eigene Person.

Wir nehmen diesen Fall zum Anlass, um tiefer zu schauen:

1. Was macht es mit uns, wenn nicht nur ein Job, sondern auch ein Teil der Identität wegbricht?
2. Wie wirken Scham, Zynismus oder Härte als Ersatzgefühle – wenn Angst, Trauer oder Wut keinen Raum bekommen?
3. arum helfen Bewerbungscoaching und Optimierung oft nicht weiter – wenn alte Skriptmuster unbewusst den Ton angeben?
4. Und wie gelingt es, trotz Absagen, Funkstille und Unsicherheit im „Ich bin okay – du bist okay“ zu bleiben?

Wir sprechen über transaktionsanalytische Konzepte wie Lebensskript, Maschensysteme und Grundpositionen – und darüber, wie Bewerbungen zur Bühne alter Überlebensstrategien werden können.

Und wir fragen uns: Was wäre, wenn wir nicht nur besser performen, sondern tiefer verstehen – um neue Wege wirklich zu gehen?

🎧 Reinhören lohnt sich!

Diese Folge ist eine Einladung, Bewerbung neu zu denken: Beziehungsorientiert, psychologisch reflektiert und mit einem klaren Blick auf das, was wirklich in uns wirkt.

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Ausgangspunkt ist eine E-Mail eines Hörers. Die Situation: Eine Teamlead-Stelle wird korrekt und gesetzlich vorgeschrieben intern und extern ausgeschrieben – doch niemand bewirbt sich. Auch nicht die Kollegin, die als absolute Wunschkandidatin gilt.

Wir nehmen diesen Fall als Anlass, um tiefer zu schauen:

• Was passiert, wenn Rollen nicht klar sind – und niemand weiß, was genau erwartet wird?
• Wie wirken Loyalität, Gruppenzugehörigkeit und Scham in Entscheidungsmomenten?
• Warum genügt eine formale Ausschreibung nicht, wenn Beziehungsräume fehlen?
• Und wie entsteht Führung wirklich – jenseits von Positionstiteln?

Wir sprechen über psychologische Sicherheit, Unsicherheiten im Rollenwechsel und den Unterschied zwischen „vergebenen“ und „angenommenen“ Rollen.

Und wir fragen uns: Wie kann ein System Talente halten, das zwar korrekt funktioniert – aber emotional zu wenig trägt?

🎧 Reinhören lohnt sich!

Diese Folge ist eine Einladung, auf die feinen Dynamiken zu schauen, die rund um Führung, Entwicklung und Zugehörigkeit entstehen.

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Gast: Wolfgang F. Müller

In unserer diesjährigen Weihnachtsfolge nehmen wir ein Thema in den Fokus, das selten offen diskutiert wird – Religion im Dialograum, besonders im beruflichen und gesellschaftlichen Kontext.

Unser heutiger Gast ist Wolfgang F. Müller, Theologe aus Salzburg. Seit über 30 Jahren beschäftigt er sich beruflich mit pastoralen Grundsatzfragen in der Erzdiözese Salzburg. Seine Leidenschaft: Sprachfähigkeit im Glauben und das gemeinsame Nachdenken über das, was uns im Innersten bewegt.

Diese besondere Folge der Case-Klinik basiert auf einem Fall von Host Armin Ziesemer, in dem eine Coaching-Situation durch ein Tabu-Thema – Religion – unerwartete Reaktionen hervorrief. Zusammen mit Wolfgang und Thomas beleuchten wir:

• warum Religion nicht nur Privatsache ist,
• wie Dialogräume gelingen können,
• was es bedeutet, einen erwachsenen, sprachfähigen Glauben zu leben,
• und welche Rolle Führungskräfte in der Gestaltung dieser Räume spielen.

Wir sprechen über:

• den Unterschied zwischen Glaube, Religion und Kirche
• kulturelle und individuelle Tabus
• die „solidarische Karawane der Menschheit“ (Papst Franziskus)
• die Bedeutung von Safer Spaces im Coaching, in Organisationen und in der Kirche
• persönliche Verantwortung für das, was uns bewegt
• transaktionsanalytische Impulse zur inneren Haltung im Dialog

Eine Einladung zum Innehalten, Zuhören und sich auf neue Perspektiven einzulassen – gerade zur Weihnachtszeit.

🎧 Reinhören lohnt sich!

Diese Folge öffnet Räume, in denen auch sensible Themen konstruktiv und mit Respekt verhandelt werden können.

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👤 Zu Wolfgang F. Müller:

Erzdiözese Salzburg, Bereich pastorale Grundsatzfragen

Heute tauchen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld tief ein in ein zentrales Spannungsfeld moderner Arbeitswelten: Ist Verbindlichkeit ein Verlust von Autonomie?

Die Folge setzt die Case-Klinik aus Episode #155 fort – angestoßen durch eine inspirierende Hörermail.

🔍 Themen dieser Folge:

• Was bedeutet Verbindlichkeit im psychologischen Vertrag zwischen Organisation und Mitarbeitenden?
• Wie erkennen Führungskräfte, ob sie wirklich ermächtigen – oder nur Verantwortung ohne Ressourcen delegieren?
• Welche konkreten Interventionen helfen, Verbindlichkeit neu zu gestalten – jenseits veralteter Hierarchie?
• Warum „Empowerment“ oft mehr Schein als Sein ist – und wie echte Partizipation gelingt
• Wie Vertrauen, psychologische Verträge und kollektive Intelligenz den Unterschied machen

💬 Armin und Thomas diskutieren mit Tiefgang und Praxisbezug über:

• Verantwortung als Regierungsinstrument?
• Räume durch Grenzen: Warum Freiheit ohne Rahmen überfordert
• Das Functional Fluency Modell als Analyse- und Entwicklungstool
• Was Organisationen wirklich liefern müssen, damit Eigenverantwortung tragen kann

✨ Ein Muss für alle, die in Führung, Organisation und Beratung Verantwortung tragen – oder sich überfordert fühlen mit all den Ansprüchen der neuen Arbeitswelt.

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🧩 Eine Hörerin schildert ihren Fall: Befördert ins mittlere Management, motiviert, mit Budget ausgestattet – und dennoch ohne Entscheidungsfreiraum. Warum?

💡 Es geht um viel mehr als 2000 Euro: um Macht, Vertrauen, psychologische Sicherheit – und die Frage, ob Verantwortung ohne echten Handlungsspielraum überhaupt Sinn macht.

🔍 In dieser Folge:

• Warum formale Verantwortung ohne Entscheidungskompetenz zu Frust und Passivität führt
• Wie Organisationen Empowerment versprechen, aber Kontrolle nicht loslassen
• Das AVKK-Modell: Aufgabe, Verantwortung, Kompetenz, Konsequenz – und was fehlt
• Psychologische Spiele in Unternehmen – und wie man sie erkennt
• Wie sich Führung anfühlt, wenn Wirkung verhindert wird
• Tools & Impulse: Delegation Poker, klare Rollenklärung, gelebte Fehlerkultur
• 
  

Eine Episode für alle, die Führung neu denken – und gestalten wollen.

Denn: Verantwortung beginnt dort, wo Wirkung möglich ist.

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Angelehnt an den Artikel von Ronan Stillman über das Konzept des iSelf und die Reflexionen vom ÖGTA-Kongress fragen sich die beiden:

🧠 Wer bin ich eigentlich – online oder offline?

💡 Wie lässt sich das „Ich“ im digitalen Raum stimmig gestalten – ohne sich selbst zu verlieren?

📱 Zwischen Selbstinszenierung, Reichweite, Likes und innerer Leere erleben viele eine wachsende Spannung.

Was passiert, wenn unser iSelf mehr Raum einnimmt als unser Core-Self?

Und wie können wir als Führungskräfte, Coaches und Menschen in Beziehung bleiben – auch im digitalen Raum?

🔍 Themen dieser Episode:

• Digitale Achtsamkeit und selektive Authentizität
• Das Modell von Core-Self, Ego und iSelf nach Stillman
• Transaktionsanalyse trifft auf Social Media
• Reflexion und Resonanz als Gegengewicht zum Algorithmus
• Persönlicher Einblick in das Podcast-Schaffen von Thomas & Armin
• 
  

Diese Episode ist ein Plädoyer für bewusste Kommunikation, digitale Integrität – und echte Verbindung.

🎧 Reinhören lohnt sich!

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🧠 Komm mit und verbinde Perspektiven.

In dieser Folge sprechen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld mit Franz Fuchs-Weikl, Geschäftsführer des BFI Salzburg, über die Potenziale der Validierung von Kompetenzen.

🧠 Menschen bringen oft viel mehr mit, als sie selbst glauben – Franz und das Team vom BFI zeigen mit dem Programm „Du kannst was“, wie Erfahrung in anerkannte Abschlüsse überführt werden kann.

💡 Es geht nicht um eine „Schmalspurprüfung“, sondern um Anerkennung auf Augenhöhe, durch Fachgespräche und gezielte Entwicklungsschritte.

Ein Ansatz, der nicht nur dem Fachkräftemangel begegnet, sondern auch zur Stärkung von Selbstbewusstsein und individueller Bildungslust führt.

🔍 In dieser Folge:

• Warum Validierung kein Modetrend ist, sondern ein bewährter Weg seit Jahrzehnten (Frankreich, Niederlande, Österreich)
• Wie der Weg zur Validierung in Salzburg konkret funktioniert – vom Erstgespräch bis zum anerkannten Abschluss
• Welche Wirkung es hat, wenn Menschen ihre Kompetenzen bestätigt bekommen
• Validierung als Ansatz der Personalentwicklung, auch für KMU & Organisationen
• Die Rolle von Lebens- neben Berufserfahrung – von der Feuerwehr bis zur Führungskraft
• Warum der Begriff "Validierung" selbst mehr öffentliche Aufmerksamkeit verdient
• Pilotprojekte und Beispiele aus Pflege, Verwaltung & mehr

📬 Kontakt:

Franz Fuchs-Weigl (BFI Salzburg) – erreichbar über bfi-sbg.at

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📍 Wir sind da – in Deutschland, Österreich, der Schweiz & Remote – wenn du Orientierung & Begleitung für deine Veränderungsprozesse suchst.

💬 Teile diese Folge mit Menschen, für die Kompetenzanerkennung ein wichtiger Schritt sein kann.

Wie verändern KI und Digitalisierung unser Menschenbild, unsere professionelle Haltung und unsere Beziehungen in Organisationen und Therapie?

💡 Ausgangspunkt:

Der Kongress „Emotionale Kompetenz für Künstliche Intelligenz“ brachte Fachleute aus Transaktionsanalyse, Psychotherapie und Organisationsberatung zusammen. Armin und Thomas haben selbst einen Workshop gestaltet – mit überraschenden Einsichten, tiefgehenden Diskussionen und bewegenden Momenten.

📌 Themen dieser Episode:

• KI als perfekter Psychopath? Über die emotionale Projektion auf Technik
• Wahrheit bleibt menschlich – was bedeutet das im Zeitalter der KI?
• Trübungen, Ethos, Logos und Pathos – TA-Konzepte im Dialog mit Technologie
• Das iSelf-Modell, Traumerinnerungen und kulturelle Werte in der KI-Entwicklung
• Reflexion über Bewusstheit, Verantwortung und Menschlichkeit im digitalen Wandel
• Was Claude Steiners Konzept der emotionalen Kompetenz heute leisten kann
• Warum KI keine Ich-Zustände hat – und was das für die TA bedeutet
• Kongressmomente zwischen Community, Kontroverse und Kooperation

🎧 Ein Muss für alle, die sich fragen, wie wir als Menschen zwischen Technikbegeisterung und ethischer Verantwortung unseren Weg finden – in Organisation, Therapie, Führung und Coaching.

📍 Mit Brille und Bart – dein Podcast für Organisationsentwicklung, Business Coaching und praxisnahe Transaktionsanalyse.

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Wie passt Teamkultur mit individuellen Boni zusammen?

💡 Ausgangspunkt:

Eine Führungskraft schildert eindrücklich die stille Konkurrenz in ihrem Team – trotz offizieller Leitbilder, die Zusammenarbeit und Wir-Gefühl propagieren. Statt Miteinander herrschen Misstrauen, Informationszurückhaltung und Einzelinteressen. Die Ursache? Ein Bonus-System, das individuelle Leistungen belohnt.

📌 Themen dieser Episode:

• Widerspruch zwischen Leitbild und Alltag
• Warum individuelle Boni Teamdynamiken untergraben können
• Psychologische Spiele & stille Konflikte
• Der Zusammenhang von Zynismus und emotionaler Erschöpfung
• Was „Social Loafing“ über Teamleistung verrät
• Wie Anerkennung auch ohne Geld wirken kann
• Wege zu teamorientierten, sinnstiftenden Anreizsystemen

🤔 Zentrale Frage:

Was braucht es, damit Incentivierungssysteme wirklich Teamkultur fördern – und nicht unterwandern?

🎧 Reinhören lohnt sich – für alle, die Führung neu denken wollen.

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In unserer Jubiläumsfolge sprechen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld über den Zustand unseres Bildungssystems – inspiriert von einer eindrucksvollen E-Mail einer Schulleitung.

📚 Der Fall:

Eine engagierte Schulleiterin schreibt uns über die Überforderung im Schulalltag: Integration, Digitalisierung, Inklusion, Lehrermangel, Rollenunklarheit bei Klassenassistenzen – und mittendrin ein Kollegium, das kaum noch atmen kann.

Was braucht es, damit Schule nicht nur ein Ort des Lehrens, sondern auch des Lernens wird – für alle Beteiligten?

👉 Wir fragen uns:

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• Wie kann Schule zur lernenden Organisation werden?
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• Was braucht es für echte kollegiale Zusammenarbeit?
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• Und wie gelingt Mentoring & Supervision jenseits von Pflästerlipolitik?
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💡 Unsere Impulse:

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• Governance & Leadership in der Schule neu denken
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• Co-Leadership & Community of Practice etablieren
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• Räume für Beziehungslernen schaffen
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• Digitalisierung nutzen, um Zeit für das Wesentliche freizumachen
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• Und: Mit dem Co-Creaton neue Wege gehen – gemeinsam.
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🎧 Reinhören lohnt sich – nicht nur für Menschen im Bildungsbereich!

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Eine stellvertretende Pflegeleitung aus einem ländlichen Altenheim schildert die Spannungen, die entstehen, wenn modern denkende Vorstände auf tief verwurzelte traditionelle Werte treffen – mitten in einem großen Transformationsprozess.

🏥 Der Fall

Ein neues Pflegeheim entsteht, altes und neues Gebäude, zwei Kulturen, ein Vorstand mit Zukunftsdrang, eine Pflegeleitung mit Heimatbezug – mittendrin eine Führungskraft auf der Suche nach Orientierung.

💡 Themen dieser Folge

• Kulturkonflikte zwischen „alten Zöpfen“ und neuen Ideen
• Organisationale Skripte und unbewusste Glaubenssätze
• Vertragsarten in Organisationen – nach Kessler, Hauser & Reuter
• Der Umgang mit Trauer im Wandel (Kübler-Ross & mehr)
• Die Rolle von Boundary Spanners in Veränderungsprozessen
• Generationenbilder und Wertewandel in der Pflege
• Warum disruptive Transformationen gefährlich sein können
• Praktische Lösungsansätze für gelingende Veränderung

🔎 Fragen aus dem Fall

1. Kultur und Tradition – alter Zopf oder Fundament für Neues?
2. Generationenkonflikt – Wertesysteme und Pflegequalität?
3. Wie begleite ich durch Trauer?
4. Reicht Vertragsklärung – oder braucht es mehr?

🎧 Jetzt reinhören und inspirieren lassen – für alle, die sich mit Organisationsentwicklung, Change-Prozessen und Führungsfragen im Gesundheitswesen beschäftigen.

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Ein erfahrener Senior Portfolio Manager schildert den chaotischen Alltag in seinem neuen Unternehmen: Projekte laufen parallel, Ressourcen sind knapp, Koordination fehlt – und alle kämpfen um die besten Handwerkerteams. Das Resultat? Terminverzögerungen, Missverständnisse, steigende Kosten und jede Menge Frust.

🎯 Gemeinsam analysieren wir:

• Warum ein funktionierendes Portfolio-Management unverzichtbar ist
• Was passiert, wenn Entscheidungsarchitekturen fehlen
• Wie ein externer Blick Ordnung ins Projektchaos bringen kann
• Warum Haltung, Werte und systemisches Denken entscheidend für gelingende Zusammenarbeit sind

💡 Ob du selbst in Projekten arbeitest oder für Struktur in deiner Organisation sorgen willst – diese Case Clinic zeigt dir auf, wie Klarheit, Prioritäten und gute Governance den Unterschied machen.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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Ausgangspunkt dieser Episode ist eine eindrückliche und persönliche Hörerzuschrift über die enttäuschende Erfahrung mit einem betrieblichen Vorschlagswesen – und dem schmerzhaften Gefühl, nicht gehört zu werden.

🤔 Was braucht es, damit Beteiligung nicht nur technisch ermöglicht, sondern auch kulturell getragen wird?

🎯 Wie können Führungskräfte Resonanz erzeugen und echte Mitgestaltung fördern?

💬 Und warum die ehrliche Beantwortung der Frage „Was bedeutet Beteiligung bei uns wirklich?“ so entscheidend ist.

Armin und Thomas diskutieren die psychologischen Hintergründe, kulturellen Missverständnisse und strukturellen Barrieren. Und sie zeigen Wege auf, wie Unternehmen partizipative Prozesse ehrlich, strukturiert und wertschätzend gestalten können.

🎧 Reinhören lohnt sich – für alle, die Beteiligung ernst meinen!

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👤 Unser heutiger Gast ist Ines Weber, seit Oktober 2024 Inhaberin der neu geschaffenen Professur für christliche Persönlichkeitsbildung an der Universität Salzburg. Mit Wurzeln in der Bankausbildung, einem Theologiestudium und Stationen in Forschung und Lehre bringt sie ein reiches Kompetenzprofil mit – und eine klare Haltung: Bildung muss Menschen stärken – nicht nur für den Beruf, sondern für die Gesellschaft.

📩 Auslöser dieser Folge ist ein Praxisfall von Jacqueline Bayer, Geschäftsführerin des AMS Salzburg: Eine IT-Stelle konnte lange nicht besetzt werden – bis das Unternehmen auf den Abschluss verzichtete und stattdessen auf Kompetenzen setzte. Die Folge: Ein erfolgreiches Matching, ein glückliches Unternehmen, eine zufriedene neue Mitarbeiterin.

🔍 In der Folge diskutieren Thomas, Armin und Ines:

• Warum klassische Berufsbilder ausgedient haben
• Was wirklich zählt: Haltungen, Werte, Lebenserfahrung
• Wie Hochschulen Employability UND Persönlichkeitsbildung leisten können
• Warum Gruppenformate wertvoll sind, um Kompetenzen erfahrbar zu machen
• Und was Olivenernte mit Bankkompetenz zu tun haben kann 🌿

💬 Mit dabei: ehrliche Impulse, ein Blick über den Tellerrand – und die Einladung, den eigenen Kompetenzbegriff kritisch zu überdenken.

🎧 Reinhören lohnt sich – für alle, die mit Menschen arbeiten, Menschen entwickeln oder sich selbst besser verstehen wollen.

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Zu Ines Weber:

gute gesellschaft. Persönlichkeitsbildung » Startseite

Ines Weber - Universität Salzburg

Zeitungsartikel:

https://www.pressreader.com/austria/salzburger-nachrichten/20241213/281887303898420

https://www.diepresse.com/19196518/das-christliche-menschenbild-als-leitfaden-in-der-persoenlichkeitsbildung

https://www.lwh.de/aktuell/persoenlichkeitsbildung-an-schulen-etablieren

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Wie ehrlich dürfen Unternehmen im Recruiting wirklich sein?

Ausgangspunkt ist ein echter Fall: Ein:e Bewerber:in erfährt erst nach dem zweiten Interview durch eine interne Quelle, dass das Team mit hoher Fluktuation, schlechter Stimmung und fehlender Führung kämpft – davon war im Gespräch keine Rede.

Die Folge: Vertrauensbruch.

Armin und Thomas gehen der Frage nach, was Ehrlichkeit im Bewerbungsprozess bedeutet und warum sie in vielen Organisationen noch immer zu kurz kommt.

Ihr Fazit:

🔍 Ehrlichkeit schafft Vertrauen – Verschweigen führt zu Enttäuschung.

📌 Beide Seiten sind oft auf Selbstdarstellung trainiert – das verhindert echte Begegnung.

🧭 Unternehmen, die offen kommunizieren, gewinnen Mitgestalter:innen statt nur Konsument:innen.

Ein besonderer Fokus liegt auf der transaktionsanalytischen Betrachtung von psychologischen Spielen, ethischen Dilemmata und dem Mut zu mehr Wahrhaftigkeit – auch wenn sie unbequem ist.

🌟 „Wer nur Werbung macht, bekommt Konsument:innen – wer ehrlich ist, bekommt Verbündete.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum viele Unternehmen Angst vor Offenheit haben – und was sie das kostet.
• Wie Radical Honesty und Radical Candor den Unterschied machen.
• Welche Verantwortung Recruiter:innen als Beziehungsstifter:innen tragen.
• Was psychologische Sicherheit im Bewerbungsgespräch bedeutet.
• Wie eine Kultur der Transparenz frühzeitig Vertrauen aufbauen kann.

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Eine Bewerbung bei einem internationalen Konzern läuft zunächst professionell und glatt – doch erst über interne Quellen wird klar, dass im zukünftigen Team hohe Fluktuation, schlechte Stimmung und fehlende Führung herrschen. Im Gespräch? Keine Rede davon.

In einer Arbeitswelt, in der Vertrauen der Grundpfeiler für erfolgreiche Zusammenarbeit ist, stellt sich die Frage:

Wie ehrlich dürfen oder müssen Unternehmen im Bewerbungsprozess sein?

🎯 Unser Thema heute:

• Ehrlichkeit vs. Hochglanz – Wie authentisch darf Recruiting sein?
• Die psychologischen Folgen von Täuschung im Bewerbungsprozess: Misstrauen, Zerrissenheit, Verrat
• Warum sich Organisationen oft nicht trauen, Klartext zu reden – und welche ethischen Dilemmata damit verbunden sind
• Konzepte wie Radical Honesty und Radical Candor im Vergleich
• Konkrete Impulse für eine Recruiting-Kultur, die Vertrauen schafft statt zerstört

Ein besonderes Anliegen von Armin und Thomas: Die Stärkung einer beziehungsorientierten Unternehmenskultur, in der Ehrlichkeit nicht abschreckt, sondern zur Basis echter Zusammenarbeit wird.

🌟 „Wer nur Werbung macht, bekommt Konsument*innen – wer ehrlich ist, gewinnt Verbündete.“

Erfahre in dieser Folge:

• Wie Vertrauen schon im Bewerbungsgespräch beginnt
• Welche Rolle psychologische Spiele und ethische Reflexion im Recruiting spielen
• Warum es mutig und gleichzeitig klug ist, schwierige Themen offen anzusprechen
• Wie Bewerbende mit kritischen Nachfragen Klarheit schaffen können

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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Sein Ansatz: Arbeit neu denken – konsequent, ganzheitlich und menschenzentriert.

💡 Die 4-Tage-Woche ist keine Blaupause – sondern das Ergebnis mutiger Entscheidungen, kluger Analyse und konsequenter Umsetzung.

🏁 Der Weg dorthin: Strukturwandel, neue Rollenbilder, klare Führung – und der Wille, gemeinsam mit den Mitarbeitenden Neues zu gestalten.

📊 Die Ergebnisse: Produktivitätssteigerung, weniger Krankheitstage, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – und volle Stellenbesetzung trotz Fachkräftemangel.

Ein besonderes Anliegen ist Carsten dabei der Perspektivwechsel: Den Menschen neu kennenlernen – in Führung, im Team, in der Organisation.

🌟 „Langsam können andere besser. Wer alles analysiert hat, muss auch mutig entscheiden.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum die 4-Tage-Woche mehr als ein Arbeitszeitmodell ist.
• Wie man den Wandel konsequent gestaltet – ohne Menschen zu verlieren.
• Welche Zahlen wirklich zählen, wenn es um neue Arbeitswelten geht.
• Warum Leadership mehr mit Klarheit als mit Kontrolle zu tun hat.
• Wie sich soziale Räume verändern, wenn Arbeit neu gedacht wird.

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Zu Carsten Graf

http://linkedin.com/in/grafcarsten

www.psd-braunschweig.de

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👉 Was steckt dahinter, wenn Führungskräfte Partizipation fordern, sich aber selbst nicht bewegen?

Wir sprechen über:

• Die Illusion, dass Partizipation einfach „eingeführt“ werden kann.
• Warum psychologische Sicherheit der Boden ist, auf dem Beteiligung wachsen kann.
• Die Kluft zwischen dem, was gesagt und dem, was tatsächlich getan wird – nach Chris Argyris' „Espoused Theory vs. Theory-in-Use“.
• Wie szenisches Verstehen und Rollenmodelle helfen, Organisationen wirklich zu begreifen.
• Warum Systeme nicht gesteuert, sondern nur klug irritiert werden können (nach Niklas Luhmann).
• Und was es braucht, um Räume für echte Mitgestaltung zu schaffen – von Liberating Structures bis zu neuen Ritualen.

💡 Unser Ansatz:

Partizipation ist kein Tool, das man installiert. Es ist ein kultureller Prozess, der Zeit, Mut, Rollenbewusstsein und das Aushalten von Ambivalenz braucht. Wer mitreden will, muss auch bereit sein, sich zu zeigen – und manchmal eben auch aufzustehen.

🌟 „Partizipation ist kein Knopf, den man drückt – sondern ein Raum, der gepflegt werden will.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum Partizipation in Organisationen oft an Grenzen stößt.
• Welche psychologischen und systemischen Hürden überwunden werden müssen.
• Wie du den Gap zwischen Wunsch und Wirklichkeit erkennst – und gestaltest.
• Warum die Haltung der Führung der eigentliche Hebel für Wandel ist.

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Sein Ansatz:

🔄 Begegnung statt Isolation: In einer Studie gaben 14 % der Mitarbeitenden an, sich am Arbeitsplatz einsam zu fühlen – mit negativen Folgen für Produktivität und Engagement. Frühzeitige Vernetzung kann das ändern.

💬 Austausch auf Augenhöhe: Durch gezieltes Matching und regelmäßige Gespräche entstehen neue Beziehungen, die Innovation, Zusammenarbeit und Zugehörigkeitsgefühl (Belonging) fördern.

🧠 Beziehung statt Prozessdenken: Beziehung schafft Effizienz – eine Haltung, die Unternehmen neu lernen müssen, gerade in Zeiten zunehmender Komplexität und Veränderung.

📊 Kulturveränderung braucht Struktur: Das richtige Maß an Nudging, Transparenz und Freiwilligkeit ist entscheidend, damit neue Formate wie professionelle Blind Dates wirken können.

Ein besonderes Anliegen ist Christoph der Wandel hin zu einer menschlicheren Arbeitswelt, in der Austausch nicht nur gewünscht, sondern strukturell ermöglicht wird.

🌟 „Wenn sich Menschen früh im Unternehmen begegnen, entsteht Vertrauen – und aus Vertrauen entsteht Zusammenarbeit.“

Erfahre in dieser Folge:

• Was Belonging wirklich bedeutet – und warum es so oft fehlt.
• Wie Einsamkeit und Silo-Denken Organisationen lähmen.
• Warum Matching-Lösungen helfen, Brücken zwischen Abteilungen zu bauen.
• Wie eine moderne Führungskultur Beziehung und Verantwortung zusammenbringt.
• Warum Initiativen zur Vernetzung mehr als nette Kaffeetermine sind.

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🔍 Worum geht’s heute konkret?

👉 Was bedeutet „Aufräumen“ eigentlich im organisationalen Kontext?

👉 Wie wirken sich autoritärer Führungsstil, Loyalität „von oben“ und fehlende Klärung auf die Kultur aus?

👉 Warum destruktive Veränderungen oft mit einem hohen Preis einhergehen.

👉 Welche Rolle spielt das Top-Management – und was passiert, wenn es sich aus der Verantwortung zieht?

👉 Wie könnte man solche Krisen besser begleiten und vorbeugen?

📌 Modelle & Begriffe in der Folge:

• Die 6 Schritte der Case-Clinic
• Konflikteskalation nach Friedrich Glasl
• Redefinition & Skriptmuster (Transaktionsanalyse, Schiff-Schule)
• Die dunkle Triade: Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie
• Psychologische Sicherheit & destruktive Führung
• Verantwortungsübernahme im Management
• Perspektiven verbinden: Warum echte Dialoge überlebenswichtig sind

📚 Literatur-Tipp aus der Folge:

📖 Moritz Keil & Kai Externbrink: Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen – Theorien, Methoden und Befunde zur dunklen Triade

🎧 Hör rein, wenn du…

… wissen willst, wie Führung zum Risiko werden kann.

… Interesse an systemischer Organisationsentwicklung und Transaktionsanalyse hast.

… einen Fall erleben willst, der unter die Haut geht – und trotzdem Denkanstöße für Wandel gibt.

… verstehen möchtest, wie aus fehlender Klärung tiefgreifende Schäden entstehen können.

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Ein Fall aus der Community – analysiert von Armin Ziesemer & Thomas Böhlefeld.

In einer Zeit, in der vom Fachkräftemangel die Rede ist, wirkt es paradox: Hochqualifizierte Bewerber:innen erhalten Absage um Absage – trotz langjähriger Erfahrung, Promotion und Mehrsprachigkeit.

In der aktuellen Case-Clinic analysieren Armin und Thomas einen realen Fall und zeigen, warum der Arbeitsmarkt manchmal weniger mit Qualifikation zu tun hat – und mehr mit Vorannahmen, kultureller Passung und automatisierten Systemen.

Ihr Ansatz:

💥 Überqualifiziert ist nicht gleich ungeeignet: Warum Bewerber:innen mit „zu viel“ Erfahrung oft durch das Raster fallen – und was das mit organisationaler Unsicherheit zu tun hat.

🧠 Selbstwert im Bewerbungsprozess: Wie persönliche Kränkungen entstehen – und was helfen kann, wieder in die eigene Kraft zu kommen.

🔄 Perspektivwechsel für HR & Führungskräfte: Was Organisationen tun können, um Potenziale zu erkennen, statt sie auszusortieren.

🌱 Menschwerdung im Beruf: Warum es mehr braucht als fachliche Eignung – und wie Unternehmen individuelle Entwicklung ernst nehmen können.

Ein besonderes Anliegen:

🧭 Der Blick auf „Passung“ braucht ein Update. Statt „passt nicht“ braucht es mehr Mut für „passt anders“. Organisationen, die Zukunft wollen, brauchen Menschen mit Haltung, Reflexionsfähigkeit und Vielfalt.

🌟 „Wenn Unternehmen Veränderung wollen, dürfen sie keine Monokulturen fördern – sondern Brückenbauer:innen willkommen heißen.“

Erfahre in dieser Folge:

💬 Warum Bewerbungsprozesse oft strukturell diskriminieren – ohne es zu wollen.

📉 Wie automatisierte HR-Systeme neue Perspektiven verhindern.

🧭 Was es für Bewerber:innen braucht, um zwischen Selbstzweifel und Hoffnung den eigenen Weg zu gehen.

💡 Warum Beziehungskompetenz, Lernfähigkeit und Haltung oft wichtiger sind als Branchenwissen.

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In vielen Organisationen wird Agilität eingeführt – neue Rollen, neue Prozesse, neue Begriffe. Doch oft bleibt alles beim Alten. Entscheidungen werden weiter zentral getroffen, echte Mitgestaltung bleibt aus. Das Ergebnis: Frustration, Misstrauen und eine Organisation im Stillstand.

In unserer heutigen Case-Clinic-Folge sprechen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld über eine anonyme Fallzuschrift aus der Praxis: Ein Unternehmen, das auf Agilität setzt – zumindest auf dem Papier. Hinter dem Vorhang bleibt alles wie vorher. Agiles Theater eben.

Im Zentrum steht die Frage:

👉 Wie gelingt echte Partizipation in Organisationen – und was verhindert sie?

Diese Folge zeigt:

• Warum Pseudopartizipation die psychische Gesundheit und Motivation gefährdet
• Wie sich Selbstwirksamkeit auf Zufriedenheit und Bindung auswirkt
• Welche neuen Denkweisen und Fähigkeiten moderne Führung heute braucht
• Warum Kontrolle und Vertrauen nicht gleichzeitig wachsen können
• Was Organisationen über Bord werfen müssen, um wirklich beweglich zu werden

📊 Studien belegen:

Agile Führung zahlt sich aus – für Vertrauen, Innovationskraft und Performance:

👉 The Effectiveness of Agile Leadership in Practice (JEMI, 2024)

👉 McKinsey: Leading Agile Transformation – The New Capabilities Leaders Need

🌟 „Selbstorganisation lässt sich nicht anordnen – aber ermöglichen.“

Erfahre in dieser Folge:

• Wie du Agilität nicht nur als Prozess, sondern als Haltung verstehst
• Warum Veränderung Raum, Zeit und Mut braucht
• Welche Rolle Führung im Wandel spielt – zwischen Kontrolle und Loslassen
• Wie transaktionsanalytische Perspektiven helfen können, Muster zu erkennen und echte Entwicklung zu ermöglichen

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🎙️ In dieser Case Clinic nehmen Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld eine anonyme Zuschrift aus der Führungspraxis zum Anlass, ein häufiges Phänomen in Organisationen unter die Lupe zu nehmen:

„Wir entscheiden schneller, als wir umsetzen.“

Der Fall zeigt, wie ständige Strategieänderungen, neue Initiativen und fehlende Verbindlichkeit Teams zermürben und Führungskräfte vor eine zentrale Frage stellen:

Wie kann ich in einem Umfeld Stabilität schaffen, das sich ständig selbst überholt?

💡 Unsere Perspektiven auf das Thema:

Veränderung braucht Verbindlichkeit:

Wer ständig Neues beginnt, aber nichts abschließt, erzeugt Unsicherheit – und untergräbt Vertrauen in Führung.

Die Organisation leidet unter „Band and Wait“:

Mitarbeitende lehnen sich zurück und warten, bis die nächste Welle vorbeizieht. Ein Zeichen innerer Kündigung.

Psychologische Sicherheit als Schlüssel:

Führung heißt auch, Räume zu schaffen, in denen offen über Frustration, Unsicherheit und neue Wege gesprochen werden darf.

Stop Starting – Start Finishing:

Agilität ist mehr als Buzzword-Bingo. Wer Ergebnisse sehen will, muss Dinge zu Ende bringen.

Struktur schafft Halt:

Gerade in dynamischen Zeiten hilft ein klarer Fokus auf das Wesentliche – und das Bewusstsein, dass auch Konstanz ein Grundbedürfnis ist.

🌟 „Statt immer wieder neu zu entscheiden, sollten wir lernen, gemeinsam durchzuhalten.“

Erfahre in dieser Folge:

• Wie psychologische Spiele unbewusst Organisationen lähmen.
• 
  
• Was ein Coaching-Führungsstil in turbulenten Zeiten bewirken kann.
• 
  
• Warum Strukturhunger kein Zeichen von Schwäche ist.
• 
  
• Was Claude Steiner, Peter Kruse und die Transaktionsanalyse dazu beitragen können.
• 
  

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Unser heutiges Thema 🏆 15 Jahre SpaCamp: Wie neue Formate die Branche verändern

Das SpaCamp feierte 2024 sein 15-jähriges Bestehen – und wir waren mit einer besonderen Session dabei! Mit einer Fishbowl-Diskussion haben wir ein interaktives Format eingeführt, das neue Perspektiven eröffnete. Das Ergebnis? Begeisterung und der Wunsch nach mehr!

💬 „Wir brauchen solche Formate, um uns wirklich austauschen zu können!“

Ko-Kreation statt nur Networking:

🏊‍♂️ Fishbowl-Format: Wie offene Diskussionen neue Ideen entstehen lassen.

💡 Spa-Arbeit zwischen Erholung und Stress: Wie Mitarbeitende, Management und Kund:innen gemeinsam Lösungen finden.

🎭 Emotionen im Berufsalltag: Warum sie nicht ausgeblendet werden können – und sollten.

🤝 Von Konkurrenz zu Kooperation: Wie die Wellnessbranche durch gemeinsames Lernen profitieren kann.

Ein besonderes Highlight: Die Offenheit der Teilnehmer:innen! Sie waren bereit, sich auf neue Methoden einzulassen und aktiv mitzuwirken. Die Botschaft war klar: Mehr Dialog, mehr Beteiligung, mehr neue Formate!

🌟 „Man kann nicht ohne Emotionen – sie gehören dazu.“

Erfahre in dieser Folge:

🔹 Warum das SpaCamp mehr als ein Branchentreffen ist.

🔹 Wie das Fishbowl-Format für frische Impulse sorgt.

🔹 Was es bedeutet, echte Zusammenarbeit in der Branche zu fördern.

🔹 Welche Learnings wir aus der Session mitgenommen haben.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

Und wenn du unseren Beitrag im Newsletter des SpaCamp lesen willst: https://www.spacamp.net/magazin/thunder-in-paradise-stress-wo-andere-entspannen/

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Ein Bewerber für eine Jobcoaching-Agentur erlebt, dass seine individuellen Methoden nicht erwünscht sind – denn: „Wir sind prozessorientiert.“ Doch was passiert, wenn Prozesse zur heiligen Regel werden und die Wirkung auf den Menschen aus dem Blick gerät?

Was bedeutet das für Organisationen?

🔹 Blindes Festhalten an Prozessen kann die Qualität von Dienstleistungen beeinträchtigen.

🔹 Menschen brauchen mehr Beziehungsorientierung und weniger starre Strukturen.

🔹 Statt Prozesse nur zu optimieren, sollte man sie hinterfragen und neu denken.

Zeit für neue Perspektiven:

💡 Musterbrecher-Ansatz: Strukturen aufbrechen, um echte Wirkung zu erzielen.

💡 Intimacy Scale nach Karpman: Wie Kommunikation in Organisationen mehr Tiefe bekommen kann.

💡 Luhmann über Partizipation: Prozesse dürfen nicht wichtiger sein als das bestmögliche Ergebnis.

🌟 „Der einzige Standard sollte sein, den Standard zu hinterfragen.“

Erfahre in dieser Folge:

✅ Warum übermäßige Bürokratie Innovation und Wirkung verhindert.

✅ Wie Organisationen lernen können, flexibler und menschlicher zu werden.

✅ Welche Rolle Vertrauen und Beziehungsorientierung in einer prozessorientierten Welt spielen.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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👤 Unser heutiger Gast: Sonja Hoyng, Change-Kommunikationsberaterin

In vielen Unternehmen geht wertvolles Wissen verloren, weil Informationen schlecht dokumentiert, unzureichend weitergegeben oder in komplexen Strukturen versanden. Sonja Hoyng zeigt, wie Organisationen ihr Wissen besser nutzen können und warum es oft an der Umsetzung hapert.

💡 Ihr Ansatz:

🔹 Delegationskaskaden durchbrechen: Entscheidungen sollten direkt kommuniziert werden, statt durch zu viele Hierarchieebenen zu laufen.

🔹 Strukturen sichtbar machen: In Matrix-Organisationen muss klar sein, wer für was zuständig ist – sonst entstehen blinde Flecken.

🔹 Medienbrüche vermeiden: Wenn Wissen zwischen Tools und Formaten hin- und hergeschoben wird, geht es oft verloren. Einheitliche digitale Workflows schaffen Abhilfe.

📌 Erfahre in dieser Folge:

✅ Warum Wissen oft nicht weitergegeben wird – und was dagegen hilft.

✅ Welche Formate (Retros, kollegiale Fallberatung, Hackathons) den Wissensaustausch fördern.

✅ Wie die 7-Ordner-Methode hilft, Dokumentenchaos zu vermeiden.

✅ Warum Hierarchien den Wissenstransfer behindern – und wie Unternehmen das aufbrechen können.

✅ Welche Rolle KI und neue Technologien bei der Wissenssicherung spielen.

🌟 „Wissen allein reicht nicht – es muss geteilt und zugänglich gemacht werden.“

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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📩 Teile deine Erfahrungen!

Zu Sonja Hoyng:

💼 Mehr über Sonja Hoyng:

🌐 Website: www.andershier.team

🔗 LinkedIn (persönlich): Sonja Hoyng

🏢 LinkedIn (Unternehmen): andershier

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Covergestaltung: Anders Balari

In einer Zeit, die von Unsicherheit und Komplexität geprägt ist, zeigt Christine Behrens, wie Spiritualität Führungskräfte stärken und Arbeitsbeziehungen bereichern kann. Sie spricht über die Bedeutung von Introspektion, Resilienz und ethischem Handeln in der Führung – und warum gute Führung nur gemeinschaftlich gelingt.

Ihr Ansatz:

• Spiritualität als Kraftquelle: Führungskräfte sollten ihre eigenen Quellen erkennen und stärken, um resilient und handlungsfähig zu bleiben.
• Gemeinschaftliche Führung: Erfolg entsteht durch Zusammenarbeit und die Verbindung von Perspektiven – nicht durch einsame Entscheidungen.
• Postrationale Spiritualität: Mit Achtsamkeit und Reflexion zur eigenen inneren Haltung finden, um Entscheidungen wohlüberlegt und wertebasiert zu treffen.

Christine betont, dass Führungskräfte durch Introspektion und bewusste Praxis wie Meditation, Yoga oder Gebete zu sich selbst finden und ihre Haltung stärken können. Spiritualität ist für sie keine Theorie, sondern gelebte Alltagspraxis – geprägt von Offenheit, Mut und Klarheit.

🌟 „Führung gelingt dann, wenn wir die Gemeinschaft stärken und den göttlichen Funken in jedem erkennen – in uns selbst und in anderen.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum Spiritualität und Leadership ein starkes Team sind.
• Welche Rolle Introspektion, Achtsamkeit und Werte in der Führung spielen.
• Wie Führungskräfte mit Unsicherheit und Komplexität umgehen können, ohne sich selbst zu verlieren.
• Warum Spiritualität keine Schwäche, sondern eine Stärke moderner Führung ist.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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Unser heutiger Gast 👤 Eva Scheucher, Ausbilderin für Coaches und Lebensberater:innen.

In einer Welt voller Lärm und Geschwindigkeit zeigt Eva Scheucher, warum Stille und das innere Zuhören essenzielle Fähigkeiten für persönliche Entwicklung, Führung und Organisationen sind. Sie spricht darüber, wie wir durch bewusste Introspektion und Achtsamkeit alte Denkmuster hinterfragen und neue Perspektiven schaffen können.

Ihr Ansatz:

• Zuhören schafft Klarheit: Ob bei uns selbst oder anderen – achtsames Zuhören ist der Schlüssel, um alte Geschichten loszulassen und neue Wege zu entdecken.
• Stille als Ressource nutzen: Momente der Stille bieten Raum für Reflexion, Kreativität und das Erkennen, was wirklich wichtig ist.
• Organisationen transformieren: Wenn Teams innehalten, können sie Komplexität reduzieren und neue, gemeinschaftliche Lösungen finden.
• Bewusstes Denken fördern: Meditation und introspektive Techniken helfen, Gedanken und Emotionen zu erkennen und besser zu steuern.

🌟 „Auch wenn du nicht zuhörst, was in deinem Kopf vorgeht – es beeinflusst jede Sekunde deines Tages.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum es so wichtig ist, sich selbst bewusst zuzuhören.
• Wie Stille als Werkzeug in Organisationen und Teams genutzt werden kann.
• Warum Introspektion die Basis für Wertschätzung und authentische Kommunikation ist.
• Wie wir Drama und Komplexität in Organisationen reduzieren können, indem wir unsere „lieben Geschichten“ hinterfragen.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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👤 Kontaktdaten von Eva Scheucher:

• Website: Balance Akademie – Profilseite
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• Instagram: @eva.scheucher.coaching
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Unser heutiger Gast 👤 Brigitta Pallauf, Präsidentin des Salzburger Landtags.

In einer immer schnelleren und oft von Polarisierung geprägten Welt zeigt Brigitta Pallauf, warum Zuhören der Schlüssel für ein besseres gesellschaftliches und politisches Miteinander ist. Sie spricht über die Herausforderungen moderner Debattenkultur, die Balance zwischen individuellen Bedürfnissen und Gemeinwohl sowie den Wert von Vertrauen und Zutrauen in der Politik.

Ihr Ansatz:

• Zuhören schafft Respekt und Empathie: Wer anderen aufmerksam zuhört, öffnet den Raum für gegenseitiges Verständnis und echte Dialoge.
• Zeit ist entscheidend: Politische Entscheidungen und gesellschaftliche Debatten brauchen Zeit, um Perspektiven zu verbinden und tragfähige Lösungen zu finden.
• Gemeinsame Lösungen statt Schwarz-Weiß-Denken: Statt Gewinner und Verlierer zu definieren, plädiert Brigitta für Kompromisse, die alle Perspektiven berücksichtigen.

Ein besonderes Anliegen ist Brigitta die Förderung eines respektvollen Umgangs und die Rückbesinnung auf ein „gesellschaftliches Timeout“, um innezuhalten und sich neu zu orientieren.

🌟 „Unsere Gegenwart war einmal Zukunft und wird Vergangenheit sein – für die wir die Verantwortung tragen.“

Erfahre in dieser Folge:

• Warum Zuhören und gehört werden nicht dasselbe sind.
• Wie Debattenkultur in der Politik verbessert werden kann.
• Welche Rolle Medien und Social Media bei der Meinungsbildung spielen – und warum sie oft mehr schaden als helfen.
• Warum Vertrauen und Toleranz unverzichtbar für ein funktionierendes gesellschaftliches Miteinander sind.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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Folge Brigitta Pallauf:

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Unser heutiger Gast 👤 Isabella Maria Hirscher, Leiterin Marketing und Personalentwicklung bei der Raiffeisen-Lagerhaus Salzburg GmbH.

Lagerhaus Salzburg hat es geschafft, sich aus den „sonstigen Erträgen“ des Mutterkonzerns zu lösen und als eigenständige GmbH eine klare Zukunftsvision zu entwickeln. Isabella erzählt, wie sie mithilfe der Backcasting-Methode ein Zukunftsbild für die nächsten 10–15 Jahre entworfen haben – ohne dabei die traditionsreiche DNA des Unternehmens zu verlieren.

Ihr Ansatz:

• Menschen stehen im Mittelpunkt.
• Digitalisierung wird gezielt eingesetzt, ohne persönliche Kundenkontakte zu ersetzen.
• Führung wird durch ein starkes, kooperatives Leitungsteam neu gedacht.

🌟 „Herausforderungen sind Chancen. Wir sollten keine Angst vor der Zukunft haben, sondern sie gemeinsam gestalten.“

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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Wir sind verfügbar in Deutschland, Österreich, der Schweiz und natürlich Remote, wenn du Orientierung und Begleitung für deine Veränderungsprozesse suchst.

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Wir beleuchten das Spannungsfeld zwischen rigiden Strukturen und der Sehnsucht nach Veränderung. Warum entstehen so viele "Darf man das überhaupt?"-Haltungen? Welche Rolle spielen Hierarchien, Macht und Eigenverantwortung in Organisationen? Und wie kann es gelingen, neue Perspektiven zu finden, ohne die alten Strukturen zu sprengen?

👉 Highlights der Folge:

• Was die Kraft des Neins wirklich mit Mitarbeitenden macht.
• Der Schlüssel zu mehr Eigenverantwortung: dezentrale Budgets und experimentelle Freiräume.
• "Wer motzt, hat noch Reserven": Warum Lamentieren manchmal verbindet, aber nicht weiterführt.
• Praktische Ideen, wie kleine Gesten wie Komplimentzettel oder Reflektionsräume neue Impulse setzen können.
• Future Work Stories: Wie Organisationen diese Geschichten gemeinsam schreiben können.

🎧 Reinhören lohnt sich für alle, die sich für die Zukunft der Arbeitswelt interessieren – vom Gesundheitswesen bis zur Polizei, von der Führungskraft bis zum Mitarbeitenden!

Über unseren Gast

Thomas Matthes ist Sozialpädagoge, Betriebswirt und systemischer Transformationsberater mit umfangreicher Erfahrung im Gesundheitswesen. Er setzt sich für innovative Ansätze in der Arbeitswelt ein und zeigt auf, wie Menschen in festen Strukturen kreative Freiräume nutzen können.

📌 LinkedIn: Thomas Matthes

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Robert ist als Experte für Organisationsentwicklung und -design in der KTM AG tätig. Seine Kernaufgaben sind, hier Veränderungsprozesse professionell zu begleiten und dabei eine Perspektive von außen zu bieten. Mit Führungskräften und Mitarbeitenden arbeitet er aktiv an einer lösungsorientierten Gestaltung für aktuelle und zukünftige Herausforderungen.

Sein Motto „Wo Menschen sind, geht es nie um Logik, sondern um Psychologie.“

Deshalb bildet die Basis für seine Arbeit auch die integrale Organisationsentwicklung.

Mit ihrem System der vier Quadranten lässt sie diverse Blickwinkel zu, um so eine ganzheitliche Organisationsentwicklung zu gewährleisten. Gefühle und Bedürfnisse haben in der Zusammenarbeit einen hohen Stellenwert. Dafür gilt es Bewusstheit zu schaffen und ein „Verstehen“ zu gewährleisten. Denn Verstehen ist das Fundament für Verständnis. Und wer Verständnis hat, kann sich kontinuierlich entwickeln.

Gemeinsam beleuchten sie, wie Unternehmen angesichts neuer Herausforderungen, wie etwa der Transformation in der Fahrzeugindustrie, Wendepunkte erfolgreich gestalten können. Ein zentrales Thema ist die integrale Organisationsentwicklung: ein Ansatz, der systemische Strukturen mit der Wertschätzung individueller Motivationen und Bedürfnisse vereint.

Themen der Episode

• Integrale Organisationsentwicklung: Robert erklärt, wie dieser Ansatz aus der systemischen Organisationsentwicklung hervorgegangen ist und warum er den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Dies fördert nicht nur eine tiefere Wahrnehmung der individuellen Bedürfnisse und Motive, sondern unterstützt auch eine gesunde Unternehmenskultur.
• Das Unternehmen KTM am Wendepunkt: Vor dem Hintergrund sinkender Zahlen in der Fahrzeugindustrie beschreibt Robert die strategische Neuausrichtung bei KTM. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen und Chancen, die sich durch Veränderungen in der Mobilität ergeben.
• Beispiele aus der Praxis: Anhand konkreter Projekte, wie dem „Peak Operations“-Prozess bei KTM, erläutert Robert, wie der Einsatz der integralen Organisationsentwicklung Teams stärken und Potenziale entfalten kann.
• Die Kraft der Landkarte: Die integrale Landkarte hilft, komplexe Veränderungsprozesse transparent und bearbeitbar zu machen, indem sie vier Perspektiven – das „Ich“, das „Wir“, das „Es“ und das „Sie“ – berücksichtigt.
• Emotionale Intelligenz und Selbstführung: Robert unterstreicht die Bedeutung der emotionalen Intelligenz in der Führung sowie die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Im Fokus stehen dabei persönliche Transformation und das Bewusstsein für das eigene Handeln.

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Zu Robert Prodinger: https://www.linkedin.com/in/robert-prodinger-4553a219a/

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Unser Gast 🎙️ Martin Permantier bringt als Begleiter von Unternehmen und Experte für Team- und Organisationsentwicklung spannende Perspektiven in die Diskussion ein. Er spricht über die Bedeutung von Haltung und wie wir als Individuen in Organisationen Räume für mehr Offenheit und Vertrauen schaffen können.

📌 Highlights der Episode:

• Die entscheidende Tür öffnen: Wie wir durch mehr Emotionalität in Unternehmen besprechbare Räume schaffen können.
• Verbindung von Ratio und Emotion: Warum Gefühle in Organisationen nicht störend sind, sondern eine Quelle der Weisheit und Energie.
• Kultur als Investitionsgut: Martin erklärt, warum es sich lohnt, in die Kultur eines Unternehmens zu investieren – und welche kleinen Schritte dabei große Wirkung haben können.
• Messen, was wirklich zählt: Wie wir den Fortschritt in der Organisationskultur sichtbar machen und welche einfachen Methoden helfen, emotionale Energie in Handlung umzuwandeln.
• Vertrauen als Schlüssel: Nichts reduziert die kommunikative Komplexität in Organisationen so sehr wie Vertrauen. Wie schaffen wir mehr davon?

🤔 Wie können Unternehmen und Teams Räume schaffen, in denen Emotionen als wertvolle Informationsquelle anerkannt werden? Würde ein emotionaler Klimawandel langfristig zu einer erfolgreichen und vertrauensvollen Unternehmenskultur führen?

🎧 Hör rein und erfahre, wie du in deinem Team die entscheidende Tür öffnen kannst!

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Zu Martin Permantier

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Website: https://martin-permantier.de/

Kernthemen der Episode:

• Kalte Konflikte: Eva erklärt, wie verdrängte Emotionen in Organisationen kalte Konflikte auslösen können und warum diese langfristig zu dysfunktionalen Zuständen führen.
• Systemische Perspektive: Mit ihrem Hintergrund in der psychosozialen Organisationsentwicklung erläutert Eva, wie Struktur, Inhalt und Beziehungsebenen in sozialen Systemen zusammenwirken müssen, um eine gesunde Arbeitsatmosphäre zu schaffen.
• Emotionen als Störfaktoren? Wir diskutieren die weitverbreitete Ansicht, dass Emotionen in der Betriebswirtschaft als potenziell störend empfunden werden und wie diese Sichtweise überwunden werden kann.
• Grundemotionen: Die Episode beleuchtet die vier Grundemotionen – Wut, Trauer, Angst und Freude – und deren Rolle in Entscheidungsprozessen sowie in der Mitarbeiterführung.
• Verdrängung und ihre Folgen: Eva spricht über die psychologischen und organisatorischen Folgen der Verdrängung von Emotionen und warum dies letztendlich zu einem Verlust von Kreativität und Innovation führt.
• Auswege: Wir bieten Ansätze für Unternehmen, wie sie durch systemisches Leadership und eine stärkere Fokussierung auf Reflexionsfähigkeit und Fürsorgepflicht eine gesunde Balance zwischen Effizienz und Emotionalität schaffen können.

🎧 Hör rein und entdecke, wie emotionale Intelligenz die Zukunft von Führung und Organisationsentwicklung prägen kann!

Links zur Folge:

• SOULGARDEN Institut für seelische Gesundheit: Website
• Weitere Informationen über Eva Hochstrasser: LinkedIn
• Buch-Empfehlung: "Scientific Management" von Frederick Taylor: Wikipedia
• Spotify-Link zur Episode

Mit Brille und Bart:

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Hosts:

• Armin Ziesemer: Synop-Sys Organisationsentwicklung GmbH
• Thomas Böhlefeld: kommitment GmbH & Co. KG

Gast:

• Eva Hochstrasser: SOULGARDEN Institut für seelische Gesundheit

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🎙️ Thema der Episode: Es geht um die Frage, wie Unternehmen und Organisationen mehr Leichtigkeit, Zuversicht und das Potenzial ihrer Mitarbeitenden fördern können. Renate gibt spannende Einblicke in ihre Arbeit mit den Inner Development Goals (IDGs) und wie diese Bewegung den Fokus auf das innere Wachstum von Menschen und Organisationen legt.

🔍 Zentrale Themen:

• Positive Psychologie: Wie das PERMA-Modell dabei hilft, ein gelingendes Miteinander in Unternehmen zu fördern. Renate spricht über ihre Erfahrungen aus den Workshops, in denen sie als Positiv Energizer tätig ist und die Bedeutung von Strahlkraft im Arbeitsumfeld.
• Hoffnungsstursein: Ein inspirierender Begriff von Judith Mangelsdorf, der beschreibt, wie man trotz Widerständen positiv in die Zukunft blickt. Diese Haltung ist entscheidend, um neue, positive Wege in der Organisationsentwicklung zu gehen.
• Come Together Gespräche: Ein partizipatives Format, um in Teams und Organisationen über Zusammenarbeit, Emotionen und Entwicklung zu sprechen. Besonders die Natur spielt dabei eine wichtige Rolle als Ressource (z.B. Elke Grober: Auf in den Park!).

🌱 Kohärenz und Commitment: Ein Hauptproblem in vielen Unternehmen ist das Fehlen von strategischer Ausrichtung und Commitment von oben. Renate betont, dass viele Maßnahmen ins Leere laufen, wenn sie nicht orchestriert und aufeinander abgestimmt sind. Auch Petra Keel (bekannt aus Folge 103) sprach bereits darüber, wie schwer es oft ist, Silodenken zu überwinden und an den Grenzen zu kooperieren.

🧠 Emotionen und Widerstände: In vielen Organisationen herrscht die Sorge, dass emotionale Themen unkontrollierbare Auswirkungen haben könnten. Doch Emotionen sind ohnehin da, wie Renate feststellt – es braucht vielmehr neue Kompetenzen, um sie konstruktiv zu nutzen. Sie diskutiert die Notwendigkeit, eine positive Grundhaltung zu entwickeln und das Bewusstsein für Selbstwirksamkeit zu stärken.

💡 KPIs und Glücksökonomie: Renate regt an, bedeutungsvolle Momente und positive Erlebnisse als KPIs zu messen – Stichwort Glücksökonomie. Was passiert, wenn wir anfangen, unsere glücklichen Momente zu zählen? Unternehmen können so ihre positive Entwicklung sichtbar machen. Auch die Stroke-Ökonomie (nach der Transaktionsanalyse) spielt eine wichtige Rolle, um Zuwendung und Wertschätzung im Alltag zu etablieren.

📈 Praktische Werkzeuge:

• Dankbarkeitskarten: Einfache, aber kraftvolle Tools, um Dankbarkeit in Unternehmen aktiv zu leben. Diese Karten können helfen, bedeutungsvolle Momente im Arbeitsalltag zu erkennen und zu schätzen.
• Humor als Ressource: Renate spricht darüber, wie Humor Menschen verbindet und ein positives Arbeitsumfeld schaffen kann. Humor ist nicht nur eine Möglichkeit, schwierige Situationen zu meistern, sondern auch eine Ressource, um Resilienz zu fördern.

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Gemeinsam mit unserem Gast 👤 Silke Humbert, einer Physikerin und Ökonomin, beleuchten wir, wie emotionaler Klimawandel und Nachhaltigkeit zusammenhängen. 

Silke erklärt, wie Unternehmen ESG-Kriterien (Environmental, Social, Governance) umsetzen und warum der Fokus oft auf dem messbaren Umweltschutz liegt. 

❓ Wie schaffen wir es, Handeln zu verändern, neues Wissen auch zu nutzen und altes Wissen, das wir schon lange haben, anzuerkennen?

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Mehr zu den Ursprüngen von ESG: Global compact https://www.globalcompact.de/fileadmin/user_upload/Bilder/Mediathek_Main_Page/Publikationen_PDF_spei...

Beim traditionellen Recruiting wird oft auf schnelle Ergebnisse abgezielt.

Unser heutiger Gast 👤 Sabine Pötz aus Wien findet die Bezeichnung “Talent Relationship Management” passender als Recruiting. 

Warum? 👉 Weil Personaler mit Menschen in Beziehung treten, die gewisse Talente haben und es gilt diese zu erfahren, zu sehen, zu hören und zu schauen, wie sie in Unternehmen eingesetzt werden können.

🤔 Würde eine strategische, beziehungsorientierte Herangehensweise, die Zeit und Verständnis für die individuellen Lebenswege der Mitarbeitenden einbezieht, langfristig erfolgreicher sein als rein technische, auf Fähigkeiten fokussierte Methoden?

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Unser Gast 👤 Jutta Rump, von der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft in Ludwigshafen, experimentiert mit ihrem Team seit über 20 Jahren mit agilen Arbeitsmethoden. Zum Beispiel die absolute Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit oder die hierarchiefreie Organisation.

Kann das funktionieren? - Sie verrät es uns.

👉 Außerdem sprechen wir über:

• Welche Rolle spielen die Mitarbeitenden bei der Gestaltung neuer Organisationsstrukturen?
• Welche Hindernisse könnten auftreten, wenn Unternehmen versuchen, von einem traditionellen Organisationsmodell zu einer agileren Struktur überzugehen?
• Wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie für zukünftige Trends und Entwicklungen besser gerüstet sind?

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!   

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Zu Jutta Rump

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Außerdem beleuchten wir die fehlende Individualität bei der Personalentwicklung. In Weiterbildungskatalogen sind oft standardisierte Themen wie Kommunikation und Agilität enthalten, ohne zu hinterfragen, ob diese für das jeweilige Unternehmen wirklich benötigt werden. 

Individuelle und vielleicht auch unkonventionelle Wege in der Personalentwicklung zu gehen erfordert Mut.

👉 Wie Unternehmen und ihre Mitarbeiter auf verschiedene "Wellen" – sprich Trends und Entwicklungen – reagieren sollten und ob es gut ist jeden Trend mitzumachen oder bewusst eigene Wege zu gehen, das erfährst du in der heutigen Episode.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!   

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Zu Peter Größing

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In der heutigen Diskussion über Personalentwicklung hinterfragen wir die traditionelle Definition und die praktische Umsetzung im Kontext moderner Arbeitswelten. 

Unser heutiger Gast 👤 Elke Grober hat ein neues Trainingskonzept mitentwickelt. Das Buch dazu heißt: “Die 100-Tage-Team-Challenge: In 14 Schritten zum erfolgreichen Team.” 

Entwickelt wurde es, um Menschen im Homeoffice oder Büro wieder zusammenzubringen und ihre persönliche Entwicklung und Teamarbeit zu fördern. 

👉 Elke Gruber verrät uns, wie unorthodoxe Ansätze, wie beispielsweise Outdoor-Meetings im Park, in den Arbeitsalltag integriert werden können und welchen Nutzen sie im Vergleich zu traditionellen Schulungsformaten in Unternehmen haben.

❓ Welche neuen Methoden könnten deiner Meinung nach effektiv sein, um die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern?

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Zu Elke Grober

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Fluktuation ist ein sensibles Thema. Üblicherweise wird es den Mitarbeitern zugeschrieben. Aber manchmal ist es auch anders. 

Manchmal verändert sich die wirtschaftliche Lage und dann geht die Verantwortung über die Fluktuation und wie damit umgegangen wird, auf die Arbeitgeber über. Dann muss gekündigt werden.

Heute geht es in die Tiefe:

• Was bedeutet kündigen
• Kündigungsprozesse durchführen mit Ehrlichkeit, Transparenz und Verantwortung
• Warum ist Image des HR so schlecht

👉 Für eine positive und konstruktive Kommunikationskultur müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Verantwortung tragen.

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Darüber sprechen wir, Armin und Thomas, heute mit Unternehmensberaterin 👤 Ursula Obernosterer.

Viele Frauen haben keine greifbaren Vorbilder, weder in ihrer Umgebung noch in den Medien, die ihnen eine Balance zwischen Karriere und Familie aufzeigen. 

👉 Ein Erfolgsfaktor für langfristig engagierte und loyale Mitarbeiter ist eine Kulturänderung und die Integration von Familienfreundlichkeit in Unternehmen. 

❓Welche positiven Beispiele oder Best Practices gibt es, die zeigen, wie Unternehmen erfolgreich mit dem Thema Fluktuation umgehen? Das hörst du in der heutigen Folge.

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Ursula Obernosterer

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Interventionstechniken: https://angelika-gloeckner.de/wp-content/uploads/2016/08/Interventionstechniken-A3_HG.pdf 

Scham DSGTA-Info:

https://iflow.it/dsgta-info/magazin.php?ZID=120&AID=1020&TOPIC=Schwerpunktthema&ID=83253#.Wqo3F4LA9h...

Fluktuation ist ein Phänomen, das in vielen Unternehmen präsent ist und das von Führungskräften oft als unvermeidbar angesehen wird. 

❓ Doch was steckt wirklich hinter den Fluktuationszahlen? 

❓ Und wie können Unternehmen effektiv damit umgehen?

Wir gehen der Frage nach, wie Zahlen nicht nur als kalte Fakten, sondern als Spiegel der Unternehmenskultur gesehen werden können und wie ein tieferes Verständnis für die Beweggründe der Mitarbeiter entwickelt werden kann. 

👉 Oft sind es nicht die offensichtlichen Faktoren wie Gehalt oder Arbeitszeiten, die eine zentrale Rolle spielen, sondern vielmehr weichere Faktoren wie Unternehmenskultur, Führungsstile und Anerkennung. 

Ein Blick hinter die Kulissen lohnt sich, um wirkungsvolle Strategien für die Mitarbeiterbindung und -entwicklung zu entwerfen. 

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Zu Claudia Krakowitzer

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Mit unserem Gast 👤 Victoria Danler beleuchten wir, wie diese Dynamik durch effektive Einsatzmöglichkeiten der Transaktionsanalyse sowie innovative Führungsansätze positiv beeinflusst werden kann. 

• Wie wichtig sind Empathie und emotionale Intelligenz in der Führung?
• Was fördert das Zugehörigkeitsgefühl und Engagement von Mitarbeitern?
• Was sind die Schlüsselfaktoren für die Reduzierung der Fluktuation und die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit?

Das Thema Fluktuation wird oft tabuisiert. ❗ Dabei ist es wichtig, die wesentlichen Fragen der Mitarbeiterbindung, -motivation und -entwicklung aktiv anzugehen. 

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❓Doch wie bekommt man als Unternehmen zufriedene Mitarbeiter, wie schafft man gelingende Arbeitsbeziehungen und wie bindet man Mitarbeiter ans Unternehmen?

Unser heutiger Gast 👤 Andreas Dertnig ist Leiter HR bei Alpenhaus Hotels & Resorts. Es ist eines der Unternehmen, die während des Lockdowns nicht nur Gebäude renoviert haben, sondern auch einen Blick ins Innere des Unternehmens gewagt haben. 

Gerechnet haben sie bei der großen 📩 Mitarbeiter-Umfrage mit Anliegen rund um Gehalt und Arbeitsstunden. Tatsächlich waren die Hauptthemen Werte und Sicherheit. 

😊 Andreas erzählt, wie kontinuierliche Mitarbeiterbindung durch achtsame Unternehmenskultur, gelebte Werte und der Aufbau echter menschlicher Beziehungen gelingende Arbeitsbeziehungen hervorbringen können.

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In der 📊 Organisationsentwicklung geht es um Gefühle, um Beziehungen, um das große Ganze. Und dann sagt die eine oder der andere: Das ist mir jetzt zu viel, da kann ich nicht mehr mit und Beziehung, was soll das überhaupt? 😒

👤 Merle Richelsen ist Wirtschaftspsychologin, Coach und Trainerin in der Bau- und Immobilienbranche. Mit ihr sprechen wir darüber, wie gelingende Arbeitsbeziehungen ein Motor für Veränderung sein können. 

❓ Was braucht es, um als Organisation überhaupt anzufangen? Und was hat das eigene Ego damit zu tun?

“Um weit zu kommen, muss man in der Nähe beginnen, und der nächste Schritt ist der wichtigste." Krishnamurti

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Zu Merle Richelsen

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Gerade in der Zeit, in der es immer mehr um den Menschen geht, kann HR eine Schnittstelle sein. Vielleicht muss sie das sogar.

Wir sprechen über Wirklichkeitsvielfalt, die Wichtigkeit von Mitarbeitern für das Gelingen einen Unternehmens, Beziehungen, Kränkungen, …

👉 Susannes Appell an alle Zuhörer: “Wenn du morgens in die Arbeit läufst, bring dich selbst aktiv bewusst in Beziehung zu deinen Kollegen, zu deinem Chef, zu deiner Arbeit. …”

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Unser Gast 👤 Dr. Michael Korpiun ist Entwicklungsbegleiter von Menschen, Teams, Organisationen und arbeitet als Organisationsentwickler, Teamentwickler und Coach. 

Er gibt uns inspirierende Antworten auf Fragen wie: 

❓ Was sind gelingende Arbeitsbeziehungen? 

❓ Wieso ist eine gelingende Arbeitsbeziehung so entscheidend für das Wohlbefinden von Teams?  

❓ Wie können konflikthafte Beziehungen zu kreativen Lösungen führen? 

Professionelle Beziehungen sind keine Freundschaftsbeziehungen. Und gelingende Arbeitsbeziehungen können auch knifflige Beziehungen sein oder welche, die eher konflikthaft sind. 

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Zu Michael Korpiun

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🌎 In einer Welt, in der Ethik und Moral immer wichtiger werden, ist es unerlässlich, dass auch Unternehmen sich mit diesen Themen auseinandersetzen. Letztendlich sind es die Menschen, die eine Organisation ausmachen und sie zu dem machen, was sie ist. 

Ethisches Organisieren sollte nicht nur ein angesagtes Thema sein, sondern eine 👉 Selbstverständlichkeit in jeder Organisation.

❓ Was hältst du vom sozkomkratischen Ansatz in der Geschäftsführung und wie sehen deine Erfahrungen mit Partizipation am Arbeitsplatz aus? 

❓ Wann hast du das letzte Mal das Gefühl gehabt, wirklich etwas in deiner Arbeitsumgebung bewirken zu können?

Partizipation am Arbeitsplatz stärkt nicht nur die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen, sondern trägt auch zur Verbesserung der Unternehmenskultur bei.

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Zu Kathrin Stern

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Die süßen Kleinen sind plötzlich groß und treten in die Arbeitswelt ein. 😕Dort stehen sie Vorurteilen und Konflikten gegenüber. 

❓Was hat es mit der "Generation arbeitsunfähig” auf sich? 

❓Welche Rahmenbedingungen benötigen junge Menschen, um selbstwirksam und arbeitsfähig zu sein?

Dazu kann uns 👤Martin von sozkom eine Menge erzählen. Ihr Ziel ist es, Kinder, Jugendliche und Erwachsene beim Ausbau von sozialen Kompetenzen zu unterstützen. 🤝 Begleitet werden nicht nur die Lehrlinge, sondern auch die Ausbilder in den Betrieben.

“Der Mensch entwickelt sich ja nicht unabhängig von seinem Umfeld und jede Entwicklung, jede Veränderung passiert in einem Kontext.” sagt 👤Martin.

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!   

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