Die Nachricht lautet sinngemäß: „Wir haben hier einen Kollegen, der nur auf seinen eigenen Vorteil achtet und das Team sabotiert. Alle sehen es. Aber es passiert nichts. Was sollen wir tun?“

Das ist eine heikle Situation. Und vor allem eine, bei der man sehr genau hinschauen muss.

Denn zuerst müssen wir klären, worüber wir eigentlich reden. Handelt es sich wirklich um Sabotage? Also jemanden, der bewusst Schaden anrichtet? Oder haben wir es eher mit jemandem zu tun, der einfach stark auf den eigenen Vorteil achtet und dabei den Schaden fürs Team in Kauf nimmt?

Das sind zwei komplett unterschiedliche Fälle.

Wenn jemand absichtlich das System sabotiert, dann gibt es aus meiner Sicht keine Diskussion. Dann muss die Führungskraft handeln und das Team schützen.

In der Praxis ist es aber oft komplizierter. Viele Konflikte entstehen nicht aus Bosheit, sondern aus unterschiedlichen Interessen, persönlichen Geschichten oder schlicht aus Egoismus.

In dieser Episode spreche ich darüber,

- warum Führungskräfte keine Therapeuten sind

- warum Wegsehen die schlechteste Option ist

- warum toxisches Verhalten selten ein Charakterproblem, aber oft ein Führungsproblem ist

- und welche drei Optionen Führungskräfte tatsächlich haben, wenn jemand das Teamklima vergiftet.

Am Ende geht es um eine einfache, aber unbequeme Wahrheit:

Als Führungskraft habe ich die Verantwortung, mein Team, seine Kultur und seine Lieferfähigkeit zu schützen.

Wenn ich das nicht tue, zahlen irgendwann die Engagierten im Team den Preis.

Viel Spaß beim Zuhören!

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In dieser Folge von Veränderungsstabil spreche ich mit Johannes Oberhofer. Trainingswissenschaftler, Autor des Buchs „Aufladen statt ausbrennen“ und heute KI-Projektleiter. Also jemand, der sich sowohl mit Energie als auch mit Technologie beschäftigt.

Und genau diese Kombination fand ich spannend.

Denn gerade auf LinkedIn wirkt das Thema KI manchmal wie ein riesiger Marktplatz für Versprechen. Masterpläne. Prompt-Sammlungen. Der eine Trick, der angeblich alles verändert. Viel Hype. Viel Schlangenöl.

Deshalb wollte ich wissen: Wie sieht KI eigentlich jenseits der Buzzwords aus? Was passiert, wenn Organisationen wirklich anfangen, damit zu arbeiten?

Johannes erzählt, wie er heute die KI-Transformation bei einem großen Versicherungsunternehmen begleitet. Und warum er überzeugt ist, dass KI nicht nur ein Effizienztool ist. Sondern auch eine Chance, Arbeit wieder so zu gestalten, dass Menschen mehr Energie haben statt weniger.

Wir sprechen darüber, warum viele Menschen trotz Digitalisierung eher erschöpfter sind als entlastet. Über den Unterschied zwischen digitaler Affinität und digitaler Kompetenz. Und darüber, warum KI nur dann wirklich hilft, wenn wir gleichzeitig lernen, alte Arbeitsgewohnheiten zu verlernen.

Es geht auch ganz konkret um den Alltag:

Wie KI Meetings automatisch zusammenfasst.

Wie Teams mit KI ihre Arbeit strukturieren.

Wie man verschiedene KI-Tools orchestriert, statt auf das eine perfekte System zu warten.

Und wir reden über etwas, das mir besonders wichtig ist: Verantwortung. Denn KI ersetzt weder Urteilskraft noch Fachkompetenz. Am Ende braucht es immer noch Menschen, die Ergebnisse challengen, einordnen und verantworten.

Neben den organisatorischen Themen gibt Johannes auch sehr praktische Tipps:

Welche Fragen man sich stellen sollte, bevor man KI einsetzt.

Warum „co-intelligentes Arbeiten“ die eigentliche Zukunft ist.

Und warum Neugier wahrscheinlich die wichtigste Fähigkeit im Umgang mit KI bleibt.

Seine Challenge am Ende der Folge ist simpel:

Stell jeden Tag einem KI-System eine Frage. Ganz egal ob beruflich oder privat.

Denn genau so beginnt Lernen. Durch Ausprobieren.

Viel spaß beim hören.

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Viele Konflikte in Unternehmen sehen aus wie Probleme, die man lösen muss. Zentralisieren oder dezentralisieren. Tempo oder Sorgfalt. Sicherheit oder Freiheit. Aber oft sind das gar keine Probleme. Es sind Polaritäten. Zwei Pole, die sich widersprechen, aber beide notwendig sind, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Ich erkläre, warum unser klassisches Managementdenken hier oft versagt. Wir sind trainiert darauf, Probleme zu lösen. Entweder oder. Eine Lösung muss gewinnen. Doch wenn wir Polaritäten so behandeln, zerstören wir genau die Vielfalt, die Organisationen resilient macht.

Ich spreche über ein Commitment aus den „15 Commitments of Conscious Leadership“: die Fähigkeit anzuerkennen, dass das Gegenteil meiner eigenen Geschichte genauso wahr oder sogar wahrer sein kann als meine eigene. Das klingt simpel, ist aber in der Praxis ein echter Stresstest für Identität, Status und Nervensystem.

Dann schauen wir uns an, wie Polaritätskompetenz praktisch funktioniert. Wie man ein gemeinsames Ziel formuliert. Wie man beide Pole positiv beschreibt. Wie man Risiken sichtbar macht und Frühwarnsignale erkennt, wenn ein System zu stark in eine Richtung kippt.

Es geht um den Unterschied zwischen Grundsatzkrieg und Steuerungsfähigkeit. Zwischen „Ich habe recht“ und „Wie nutzen wir beide Perspektiven?“.

Am Ende bleibt für mich ein entscheidender Gedanke: Veränderungsstabile Organisationen versuchen nicht, Polaritäten zu entscheiden. Sie lernen, sie zu steuern. Und genau darin liegt eine der wichtigsten Führungsfähigkeiten unserer Zeit.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir reden darüber, warum Menschen nicht „gegen Change“ sind, sondern warum Teile unseres Gehirns auf Veränderung erst mal mit Alarm reagieren. Amygdala, Basalganglien, Fehlervermeidungssysteme, unser Nervensystem ist darauf programmiert, Sicherheit zu sichern und Energie zu sparen. Und genau deshalb fühlt sich Neues oft falsch an, selbst wenn es sinnvoll ist.

Carolin bringt die psychologischen Grundbedürfnisse nach Klaus Grawe ins Spiel: Sicherheit, Verbindung, Autonomie und Lustgewinn. Und wir schauen uns an, was passiert, wenn Organisationen diese Bedürfnisse verletzen, etwa durch Umstrukturierungen, Rollenverlust oder überraschende Ankündigungen. Trauer hat eine Refraktärzeit von drei Tagen. Ärger von sechs Stunden. Das ist keine Esoterik, das ist Biologie.

Wir sprechen darüber, warum Führungskräfte sich Zeit nehmen müssen, bevor sie Veränderungen kommunizieren. Warum kollektive Verarbeitung wichtig ist. Warum Rituale helfen, schneller durch einen Change zu gehen. Und warum „Wir müssen das machen“ neurobiologisch schwächer wirkt als „Wir haben uns dazu entschieden“.

Ein großes Thema ist auch Sprache. Worte erzeugen innere Bilder. Und innere Bilder erzeugen Emotionen. Veränderungskommunikation ist deshalb nicht nur Informationsweitergabe, sondern Nervensystem-Arbeit.

Am Ende bleibt für mich eine klare Erkenntnis: Wenn wir Change ernsthaft gestalten wollen, müssen wir Emotionen professionell mitdenken. Wir können den Körper nicht vor der Tür lassen und nur mit dem Kopf arbeiten. Veränderungsstabilität entsteht dort, wo wir Nervensysteme beruhigen, Sicherheit herstellen und Menschen wieder ins Denken und Gestalten bringen.

Viel spaß beim hören.

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Ich sage es direkt am Anfang: Du machst nichts falsch. Zeitknappheit ist kein persönliches Versagen. Sie ist systemisch. Organisationen kaufen Zeit ein und wollen sie vollständig ausgelastet sehen. Wenn dann etwas Neues dazukommt, trifft es immer auf einen Kalender, der eigentlich schon voll ist. Das ist kein Fehler. Das ist Logik.

Ich erkläre, warum wir uns von der Illusion verabschieden müssen, irgendwann „fertig“ zu werden. Arbeit endet nicht, wenn sie erledigt ist. Sie endet, wenn wir müde sind. Das klingt hart, aber es schafft Klarheit. Denn wenn wir akzeptieren, dass wir nie alles schaffen werden, verschiebt sich die Verantwortung: weg vom Abarbeiten, hin zum Priorisieren.

Wir sprechen über implizite Ja-Entscheidungen, über die verdrängten Neins, die dazugehören, und darüber, warum jede Zusage automatisch eine Absage an etwas anderes ist. Ich erzähle von meinem ersten Chef „Detlef“ und davon, wie wir früh lernen, dass die Arbeit auf dem Tisch machbar sein muss, obwohl das in der heutigen Realität längst nicht mehr stimmt.

Ein großer Teil der Folge dreht sich um den Rollenwechsel in Führung. Führung heißt nicht mehr selbst machen, sondern Wirkung über andere erzeugen. Delegation ist keine Effizienzfrage, sondern eine Identitätsfrage. Wenn ich nichts mehr selbst produziere, wofür werde ich dann gebraucht? Genau da liegt der Hebel.

Am Ende bleibt für mich eine klare Haltung: Zeitmangel ist kein Schicksal. Er ist das Ergebnis vieler kleiner, oft unausgesprochener Entscheidungen. Führung heißt nicht, alles zu schaffen. Führung heißt, bewusst zu entscheiden, was getan wird und was nicht.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir reden über Dauerkrisen, über politische Unsicherheit, über die digitale Revolution und über die Frage, ob das alles nur ein vorübergehender Ausnahmezustand ist, oder ob wir uns ehrlich eingestehen müssen, dass die alte Stabilität nicht zurückkommt. Für mich ist klar: Unsicherheit ist kein Betriebsunfall mehr. Sie ist der neue Normalzustand.

David bringt die „Big Five of Human Work“ mit: moderne Führung, mentale Gesundheit, Vielfalt und Inklusion, Lernen und Entwicklung sowie Organisationskultur. Wir diskutieren, warum das keine Wohlfühl-Trendliste ist, sondern das Fundament für Leistungsfähigkeit in unsicheren Zeiten. Warum Vertrauen kein Soft-Faktor ist. Warum psychologische Sicherheit Produktivität ermöglicht. Und warum Kontrolle und Law-and-Order-Reflexe Organisationen langfristig eher schwächen als stärken.

Ein großer Teil unseres Gesprächs dreht sich um systemisches Denken. Um Emergenz. Um die Frage, wie viel wir überhaupt steuern können und wo Gestaltung trotzdem möglich bleibt. Und ja, wir streifen auch Fußball, Resilienz, Change-Müdigkeit und die Illusion, dass Helden unsere Systeme retten werden.

Am Ende bleibt für mich eine klare Haltung: Die neue Arbeitswelt entsteht nicht durch den einen Masterplan. Sondern durch viele kleine, bewusste Schritte. Durch Kulturarbeit. Durch Vertrauen. Durch den Mut, Räume zwischen Reiz und Reaktion zu betreten.

Wenn wir nicht auf den nächsten Retter warten, sondern anfangen, unsere Systeme menschlicher und robuster zu gestalten, dann wird aus Unsicherheit vielleicht genau das, was Veränderungsstabilität ausmacht.

Viel spaß beim hören.

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Ep. 58: Der digitale Stress hat uns fest in seinen Klauen (Talk mit Dr. David Bausch)

https://player.captivate.fm/episode/11d14389-ab75-4248-858a-722d87a8ea60

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Ich spreche darüber, warum Teams selten an fehlendem Talent scheitern, sondern fast immer an ihrer Dynamik. Lencioni zeigt das als Kette von fünf Verhaltensmustern: fehlendes Vertrauen, Konfliktangst, mangelndes Commitment, das Vermeiden von Verantwortung und am Ende Ergebnisblindheit. Nicht isoliert. Sondern systematisch miteinander verknüpft.

Ich erkläre jede dieser Dysfunktionen, warum sie entsteht und wie sie sich im Alltag zeigt. Von netten, aber folgenlosen Meetings über Entscheidungen, die niemand wirklich trägt, bis hin zu Teams, die beschäftigt wirken, aber keine Ergebnisse produzieren. Und ich zeige, warum der Einstieg fast immer unten beginnt: beim Vertrauen. Nicht als Kuschelfaktor, sondern als Voraussetzung für harte Debatten.

Es geht um ganz konkrete Praxis: kleine Rituale, klare Entscheidungen, kollegiale Verantwortung und gemeinsame Ergebniskennzahlen. Und um die wichtige Verschiebung der Frage: nicht mehr „Wer ist schuld?“, sondern „Welche Team-Dysfunktion blockiert uns gerade?“.

Am Ende bleibt für mich der Kern dieser Säule: Teams werden nicht besser durch Tools oder Prozesse. Sie werden besser, wenn sie lernen, miteinander ehrlich, konflikthaft und ergebnisorientiert zu arbeiten.

Viel Spaß beim Zuhören!

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David hat ein Buch geschrieben, das „Das Potenzialprinzip“ heißt. Und er beschreibt darin etwas, das gleichzeitig simpel und unbequem ist: Menschen sind nicht „unmotiviert“. Sie werden demotiviert. Oft ganz systematisch. Durch falsche Rollen, falsche Erwartungen und eine Arbeitswelt, die Busywork belohnt, statt Wirkung.

Wir sprechen darüber, was Menschen wirklich antreibt: Bedeutsamkeit, Anerkennung, Mitgestaltung. Und darüber, wie schnell Motivation stirbt, wenn Menschen nur noch ausführen sollen, statt sich einzubringen. Es geht um das Problem „Purpose im Bilderrahmen“, um überhöhte Sinn-Poster, die nichts ändern, und um die Frage, wann ein Purpose völlig reicht, weil ein Unternehmen schlicht Wert schafft und gute Arbeit macht.

Dann steigen wir in die Praxis ein: Wie findet man den richtigen Fit zwischen Talent und Aufgabe? Warum man aus einem Farmer keinen Hunter machen sollte. Warum kleine Unternehmen das Potenzialprinzip genauso brauchen wie große Konzerne. Und warum es manchmal fairer ist, sich respektvoll zu trennen, statt jemanden dauerhaft in einem Job festzuhalten, der nicht passt.

Ein zweites großes Thema ist Busywork. Meetings ohne Ende, Beschäftigung ohne Ergebnis. Und diese stille Spirale, in der man nur noch Stillstand verwaltet, statt wirklich etwas zu schaffen. Wir reden darüber, wie man das stoppt und wie man Verantwortung wieder an den Output koppelt, statt an Kalenderfülle.

Am Ende bleibt für mich eine einfache, aber ziemlich harte Erkenntnis: Wenn Menschen dort arbeiten können, wo sie gut sind und wirklich wirken dürfen, dann geht Leistung fast von allein. Wenn nicht, verlieren Unternehmen nicht nur Motivation, sondern irgendwann auch ihre besten Leute.

Viel spaß beim hören.

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Wie kann ich das Mindset meiner Mitarbeitenden oder Kolleg:innen verändern, wenn es mich blockiert?

Ich steige bewusst einen Schritt früher ein. Denn oft ist „falsches Mindset“ nichts anderes als eine verkleidete Beschwerde. Menschen tun nicht das, was wir von ihnen erwarten. Und statt das System zu hinterfragen, etikettieren wir sie.

Ich erkläre, was Mindset eigentlich ist, woher der Begriff kommt und warum es kein gutes oder schlechtes Mindset gibt. Sondern Entscheidungen, die in einem bestimmten Kontext sinnvoll waren. Fixed Mindset und Growth Mindset sind keine Persönlichkeitsmerkmale, sondern Reaktionen auf Bedingungen. Auf Stress. Auf Erfahrungen. Auf Sicherheit oder deren Fehlen.

Ich spreche darüber, warum es übergriffig ist, das Mindset anderer ändern zu wollen. Und warum die eigentliche Führungsfrage eine andere ist:

Welche Rahmenbedingungen mache ich gerade attraktiv?

Welche Erfahrungen haben Menschen gemacht, dass Rückzug, Abwehr oder Abwarten für sie logisch sind?

Dann wird es konkret. Es geht um Veränderungskommunikation, Beteiligung, Beziehung, Sicherheit und darum, Widerstand nicht als Feind zu sehen, sondern als Information. Ich zeige, warum Veränderung mit Zuhören beginnt und warum Beziehung am Ende mehr verändert als jedes Argument.

Und ich spreche auch über die unbequeme Wahrheit: Nicht alle werden mitgehen. Das ist normal. Führung heißt nicht, alle zu überzeugen, sondern Bedingungen zu gestalten, unter denen Entwicklung möglich wird.

Am Ende bleibt eine klare Erkenntnis:

Mindset ist kein Knopf. Aber Systeme senden Einladungen. Und genau da beginnt Führung.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Sascha hat dazu einen Text geschrieben, der genau dahin zielt, wo’s weh tut: auf die Zermürbungsmaschinen, in denen vor allem Führungskräfte landen. Von außen prasseln Erwartungen rein. Von oben, von unten, von der Seite. Und zusätzlich kommt noch die ganze Coaching- und Management-Industrie mit ihren Dauerdiagnosen. Du musst nur noch resilienter werden. Noch besser führen. Noch achtsamer sein. Noch mehr Tools beherrschen. Und irgendwann bist du nicht mehr Führungskraft, sondern eine wandelnde Selbstoptimierungsbaustelle.

Wir sprechen darüber, warum der Heldenkult in Organisationen so gefährlich ist. Warum Führungskräfte oft in ein unmögliches Rollenbild gedrückt werden. Und warum Methoden wie Atmen, Meditation oder „noch ein Tool“ manchmal eher Teil des Problems sind, statt die Lösung.

Und wir reden darüber, wie man da rauskommt. Nicht mit dem nächsten Hack. Sondern indem man sich ehrlich hinschreibt, was einen gerade zermürbt. Indem man aufhört, alles auf sich zu ziehen. Und indem man anfängt, wieder zwischen Funktion, Rolle und Erwartungen zu unterscheiden.

Das ist eine Folge für alle, die sich irgendwo zwischen Anspruch, Kalender und Dauerstress selbst verlieren.

Viel spaß beim hören.

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So erreicht Ihr Sascha Büttner:

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Die Zermürbungsmaschine: https://saschabuettner.com/die-zermuerbungsmaschine/

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Ich erzähle, warum OKR nichts mit einem weiteren Management-Trend zu tun hat, sondern mit einer sehr alten, sehr unbequemen Frage: Produzieren wir eigentlich Ergebnisse oder sind wir nur wahnsinnig beschäftigt? Andy Grove hat dieses Denken in der Fabrikhalle von Intel geschärft. John Doerr hat es später zu Google getragen und daraus ein System gemacht, das Fokus, Ambition und Lernen verbindet.

Ich erkläre die Logik hinter Objectives, Key Results und Grading. Warum gute Ziele nicht bequem sein dürfen. Warum 60 bis 70 Prozent Zielerreichung kein Scheitern, sondern ein Zeichen von Ambition ist. Und warum OKR radikal zwischen Tätigkeit und Ergebnis unterscheidet und damit vielen Organisationen erst mal weh tut.

Es geht auch um die typischen Fehlanwendungen: OKRs als To-do-Liste, als Bonusinstrument oder als Kennzahlenfriedhof. Und darum, warum genau das den Kern der Methode zerstört. Ich spreche über Transparenz, Lernsignale, Engpässe und darüber, warum schlechte Zahlen kein Makel sind, sondern Hinweise darauf, wo das System lernen muss.

Am Ende bleibt für mich der Kern dieser Säule: Veränderungsstabile Organisationen messen nicht Fleiß, sondern Wirkung. Sie setzen wenige, klare Ziele. Und sie haben den Mut, ehrlich hinzuschauen, ob sie wirklich vorankommen – oder sich nur beschäftigen.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Gilbert arbeitet seit vielen Jahren genau an dieser Schnittstelle und entwickelt Führungskräfte, die zum ersten Mal Verantwortung für Menschen übernehmen. Wir sprechen darüber, warum Führung kein Titel ist, sondern ein Identitätswechsel. Warum viele neue Führungskräfte scheitern, obwohl sie fachlich brillant sind. Und warum alte Erfolgsrezepte plötzlich nicht mehr funktionieren.

Wir gehen sehr konkret durch, was First-Time-Leaders wirklich brauchen: einen inneren Kompass für Entscheidungen in Unsicherheit, die Fähigkeit, Verantwortung abzugeben und einzufordern, Wirkung ohne formale Macht zu entfalten und Beziehungen bewusst zu gestalten. Es geht um situative Führung, laterale Führung, Ownership, Accountability und um die Frage, wie Lernen wirklich funktioniert – nicht auf dem Papier, sondern im Alltag.

Ein zentrales Thema ist dabei auch Führungsausbildung selbst. Warum Zwei-Tage-Seminare nicht reichen. Warum Kompetenz nur durch Anwendung entsteht. Und warum Organisationen Führung oft unmöglich machen, weil ihre Strukturen und Erwartungen dagegenarbeiten.

Diese Folge ist ein ehrlicher Deep Dive für alle, die neu in Führung sind, oder die Verantwortung tragen, diese Menschen gut auf ihre Rolle vorzubereiten.

Viel spaß beim hören.

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Ich reagiere auf die Frage eines Bereichsleiters, der sich genau in so einem System wiederfindet – verloren, isoliert und handlungsunsicher. Und ich mache ziemlich klar: Das ist kein persönliches Versagen, sondern ein Systemproblem. Genauer gesagt: ein aktiv destruktives Führungssystem.

Ich erkläre, warum Menschen oft in Machtpositionen kommen, ohne führen zu können. Warum „Teile und herrsche“ karrierefördernd sein kann. Und warum ein Führungsteam ganz konkrete Aufgaben hat: Richtung geben, Prioritäten klären, koordinieren und Kultur vorleben. Wenn das nicht passiert, entsteht Chaos in der Fläche – egal wie motiviert die Leute unten sind.

Dann wird es praktisch. Ich spreche über Selbstschutz in toxischen Systemen, über Ergebnisorientierung als stärksten kulturellen Hebel und darüber, wie man leise Allianzen aufbaut, ohne neue Fronten zu eröffnen. Nicht gegen jemanden. Sondern für die Organisation.

Und ich spreche auch über die unbequeme Option: Gehen. Nicht aus Trotz, sondern aus Verantwortung. Denn wenn Führung dauerhaft verhindert wird, ist Wegbleiben manchmal ehrlicher als innerlich zu kündigen.

Am Ende bleibt eine klare Frage: Wenn das Führungsteam keine Führung produziert – wer übernimmt dann eigentlich Verantwortung?

Viel Spaß beim Zuhören!

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Die beiden nehmen mich mit in ein Projekt aus einem großen Konzern im Customer Service. Fünfstellige Mitarbeiterzahlen, hoher Produktivitätsdruck, neue Produkte, neue Anforderungen – und ein Lernsystem, das zu langsam ist. Wir sprechen darüber, warum Lernen im Alltag oft das Erste ist, was gestrichen wird, wie Haltung und Struktur sich gegenseitig blockieren und warum theoretische Bekenntnisse zu Lernen wenig wert sind, wenn Prozesse dagegenarbeiten.

Es geht um Nugget-Lernen statt Schulung auf Halde, um Lernbedarfe, die im Moment der Arbeit entstehen, und um die Frage, wie man Lernen näher an den echten Bedarf bringt. Wir reden über Lernversprechen, Zeitcodes, Schichtplanung, Schattenschulungen und darüber, was passiert, wenn Organisationen sich im Schatten selbst helfen, weil die offiziellen Wege zu träge sind.

Außerdem schauen wir auf den sinnvollen Einsatz von KI: als Lernbeschleuniger, als Coaching-Unterstützung und als Werkzeug, um Lernlücken präziser zu erkennen – nicht als Selbstzweck, sondern immer mit Blick auf Wirkung. Denn am Ende zählt nicht, wie viel gelernt wird, sondern ob es Kompetenzen aufbaut, die Kunden zufriedener machen und Organisationen beweglicher.

Diese Folge ist eine Einladung, ehrlich hinzuschauen: Wie lernt eure Organisation wirklich – und was steht dem im Weg?

Viel spaß beim hören.

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So erreicht Ihr Franziska Germann:

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Ich starte mit einem Bild aus der Luftfahrt: Fast-Kollision im Tower. Früher hätte man gefragt „Wer ist schuld?“. Reason dreht das um. Die bessere Frage lautet: „Was im System hat das möglich gemacht?“ Denn in komplexen Systemen sind Fehler selten das Werk einer einzelnen Person. Sie entstehen, wenn mehrere Schutzmechanismen gleichzeitig versagen.

Ich erkläre den Unterschied zwischen Personenperspektive und Systemperspektive. Und ich zeige, was Just Culture wirklich bedeutet: Vertrauen statt Angst, Lernen statt Schuldzuweisung, aber trotzdem klare Linien. Keine No-Blame-Romantik. Ehrliche Irrtümer werden geschützt. Grobe Fahrlässigkeit und vorsätzliche Regelbrüche haben Konsequenzen.

Dann wird’s praktisch: Wie kategorisiere ich Fehler sauber? Wie baue ich Meldewege, Schutz vor Repressalien und eine transparente Entscheidungslogik auf? Und wie mache ich Lernen sichtbar, damit Reporting nicht im Nirwana verschwindet, sondern das System wirklich besser wird?

Am Ende bleibt für mich der Kern: Fehler sind Systemsignale. Wer sie früh sieht, kann handeln, bevor es knallt. Und Führung zeigt sich genau dann, wenn’s unbequem wird.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir steigen ein bei den Basics: Was bedeutet gute Usability eigentlich? Wie misst man sie? Und warum zählen nicht nur Nutzerziele, sondern auch Business-Ziele - selbst wenn das manchmal knirscht. Ich hake nach, wie Projekte wirklich starten, warum Kunden oft mit einer Lösung kommen, obwohl das Problem ganz woanders liegt, und wie man Zielgruppen sauber herausarbeitet, statt Personas an die Wand zu kleben und sie dann zu vergessen.

Dann gehen wir tiefer rein. UX ist selten nur ein Masken- oder Button-Thema. Häufig zeigt sie dir ziemlich direkt, wo die Organisation im Weg steht. Silos, Incentives, Entscheidungswege. Alles, was intern hakt, spiegelt sich draußen in der Kundenerfahrung. Wir reden darüber, wann man nicht nur die Website, sondern Produkte und sogar Strukturen neu denken muss, damit Experience überhaupt besser werden kann.

Am Ende bleibt eine klare Botschaft: Schlechte UX ist kein Zufall mehr. Technisch geht heute fast alles. Wer seine Kundenerfahrung nicht bewusst gestaltet - im B2C wie im B2B - der verschenkt nicht nur Potenzial, sondern liefert dem Markt einen Grund, weiterzuziehen.

Viel spaß beim hören.

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Ich erzähle, warum das nicht einfach „eine Meinung wie jede andere“ ist, sondern ein echtes Risiko für Teamkultur, Vertrauen und Sicherheit. Und ich erkläre, warum Populismus am Arbeitsplatz nie neutral bleibt, er testet Grenzen, verunsichert Menschen und sendet ein Signal, das jede Führungskraft ernst nehmen muss.

Ich spreche darüber, was Popper mit dem Toleranzparadoxon meint, warum extremistische Positionen nicht mit Meinungsfreiheit verwechselt werden dürfen und welche Verantwortung wir als Führungskräfte haben: Schutz geben, Haltung zeigen, Kultur sichern.

Dann geht’s um die Praxis: Wie reagiere ich im Moment selbst? Wie spreche ich das im 1:1 an? Was bedeutet es für die Teamnormen? Und warum ist Wegschauen keine Option, wenn Menschen oder Organisationen Schaden nehmen könnten?

Am Ende bleibt eine klare Botschaft: Kokettieren ist ein Test. Führung bedeutet, darauf zu antworten.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Quellen:

Gutachten der AfD: https://www.tagesschau.de/inland/afd-medien-publizieren-verfassungsschutz-gutachten-100.html

Fallzahlen politisch motivierter Straftaten 2024 vom BKA: https://www.bka.de/DE/UnsereAufgaben/Deliktsbereiche/PMK/PMKZahlen2024/PMKZahlen2024_node.html

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In der ersten Hälfte drehe ich den Spieß um. Normalerweise stelle ich meinen Gästen zwei Einstiegsfragen. Diesmal wirft Dave sie mir zurück. Wir reden darüber, was sich seit 2005 wirklich verändert hat, warum „alles mehr und alles zu viel“ geworden ist und welche Fähigkeiten wir heute brauchen, um in dieser Dauerflut nicht unterzugehen. Und wir spielen das Gedankenexperiment durch, wie man eine Organisation sabotieren würde. Also genau andersrum gedacht, aber erschreckend lehrreich.

Danach wird’s persönlich und gleichzeitig gemeinschaftlich. Ehemalige Gäste kommen zurück, erzählen, was sich seit ihrem Auftritt verändert hat, welche Ideen sie weitertragen und wo sie heute neu draufschauen. Es geht um Selbstorganisation, Entscheidungskultur, Überforderung, politische Haltung von Unternehmen, Dienstleistersteuerung, Engpässe, KI, Klima und einiges mehr. Kurz: um das, was in den letzten zweieinhalb Jahren Veränderungsstabil ausgemacht hat.

Für mich ist diese Folge vor allem eine Rückschau auf das, was durch euch und mit euch entstanden ist. Auf viele ehrliche Gespräche, auf Lernen, auf Reibung, auf Humor. Und auf die Community, die diesen Podcast trägt und weiter wachsen lässt.

Danke, dass ihr zuhört, mitdenkt, widersprecht, empfehlt und mir eure Fragen und Gäste-Ideen schickt. Ohne euch gäbe es keine 111 Folgen. Und ich freu mich auf alles, was noch kommt.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Episode #44: https://player.captivate.fm/episode/cce18008-d942-4078-bbc6-61df8707968d

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Ich erzähle, warum Sicherheit nichts mit Nettigkeit zu tun hat, sondern mit klaren Debatten, ehrlichen Fragen und der Fähigkeit, Risiken offen anzusprechen. Wir schauen uns an, wie Edmondson psychologische Sicherheit definiert, was ihre Forschung so besonders macht und warum Schweigen in Organisationen oft teurer ist als jeder Fehler.

Ich erkläre, wie man psychologische Sicherheit Schritt für Schritt aufbaut, von der richtigen Problem-Framing über Diagnosen bis hin zu Routinen, die Mut, Lernen und Wahrheiten sichtbar machen. Und ich zeige, warum Teams schneller und besser werden, wenn sie sich trauen, unbequeme Dinge auszusprechen.

Am Ende geht’s um die Frage: Welche wichtige Wahrheit wurde bei euch zuletzt nicht ausgesprochen und was hat euch das gekostet?

Viel Spaß beim Zuhören!

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Ich erzähle, was in unserem Kopf passiert, wenn wir uns angegriffen fühlen, und warum das nichts mit Schwäche, sondern mit Biologie zu tun hat. Es geht um alte Schutzmechanismen, um Status in Gruppen und um die Rolle der Amygdala, oder, wie ich sie nenne: die kleine Diva im Gehirn. Ich zeige, wie persönliche Kränkungen entstehen, warum sie Teams ausbremsen und wie wir sie in Führung und Zusammenarbeit auflösen können.

Außerdem geht’s darum, wie man Sicherheit schafft, für sich und andere. Denn wer Kritik nicht mehr als Angriff erlebt, sondern als Einladung zum Lernen, macht nicht nur sich selbst, sondern auch sein Team ein Stück veränderungsstabiler.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Ruth ist Physikerin und Gründerin von ForTomorrow. Sie erklärt, wie der europäische Emissionshandel funktioniert, warum er tatsächlich wirkt und was passiert, wenn man CO₂-Zertifikate nicht kauft, sondern zerstört. Wir reden darüber, warum das besser ist als Bäumepflanzen, was Unternehmen heute freiwillig tun können und warum das in Zukunft kein „Nice-to-have“ mehr ist, sondern ökonomische Notwendigkeit.

Ich erzähle, warum wir als Beratung beschlossen haben, unseren CO₂-Footprint über ForTomorrow zu kompensieren, und was ich dabei über Verantwortung, Risiko und Transformation gelernt habe. Und wir reden darüber, warum die Idee, das System von innen heraus zu „hacken“, vielleicht die beste Form von Veränderungsstabilität ist.

Viel spaß beim hören.

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Ich spreche darüber, warum Management-Erfolg ohne Systemdenken reiner Zufall ist und was Senge mit seinen fünf Disziplinen eigentlich meint. Persönliche Meisterschaft, mentale Modelle, gemeinsame Vision, Teamlernen und Systemdenken, das klingt theoretisch, ist aber brutal praktisch, wenn man verstehen will, warum Organisationen scheitern oder lernen.

Ich erzähle, warum Ursache-Wirkung-Denken oft zu kurz greift, was das berühmte „Beer Game“ mit echten Unternehmen zu tun hat und warum so viele Führungskräfte an Symptomen herumschrauben, statt Strukturen zu verändern. Außerdem geht’s um kreative Spannung, psychologische Sicherheit und die Frage, was es wirklich heißt, als System zu denken, nicht als Einzelner, sondern gemeinsam.

Am Ende bleibt die Erkenntnis: Wer Systeme führen will, muss zuerst lernen, sie zu sehen.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir reden darüber, warum Multitasking der größte Produktivitätskiller ist, warum Unterlast besser ist als Volllast und wie du in deinem Unternehmen herausfindest, wo es wirklich klemmt. Wolfram erzählt, wie er bei 1&1 vom Softwareentwickler zum Head of PMO wurde, warum Projekte oft an zu vielen parallelen Aufgaben scheitern und wie man mit einer simplen Logik den Engpass findet: Reihenfolge statt Aktionismus.

Wir sprechen auch über die Rolle des mittleren Managements, über kulturelle Unterschiede im Umgang mit „Nein“-Sagen und darüber, warum es so wichtig ist, den Engpass nicht nur technisch, sondern menschlich zu lösen. Denn am Ende geht’s immer um Flow – darum, dass Arbeit wieder fließt, Menschen aufatmen und Unternehmen wirklich lernen, mit weniger mehr zu erreichen.

Viel spaß beim hören.

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Ich spreche über den Unterschied zwischen Safe Space und Seelenstriptease. Warum Vertrauen nicht entsteht, weil wir alle unsere privaten Sorgen teilen, sondern weil wir berechenbar handeln. Ich erzähle, wie du als Führungskraft Sicherheit schaffen kannst, ohne dich nackig zu machen – und warum es manchmal wichtiger ist, andere zu schützen, die sich öffnen, statt selbst alles offenzulegen.

Außerdem geht’s um die Biologie des Vertrauens (Spoiler: Oxytocin hilft), um Routinen, Wiederholung und die Frage, wie viel Offenheit eigentlich professionell ist. Und am Ende um die eine Sache, die Safe Spaces wirklich braucht: Mut zur Unvollkommenheit.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir reden darüber, warum Harmonie manchmal schadet, wie man Konflikte konstruktiv nutzt und welche Routinen Teams brauchen, um Spannungen frühzeitig anzusprechen. Hendric erklärt, warum Mediation allein nicht reicht, wie Restorative Circles funktionieren und was wir von der gewaltfreien Kommunikation lernen können, ohne in gestelzte Formulierungen zu verfallen.

Außerdem geht’s um Emotionen am Arbeitsplatz: warum sie kein Störfaktor sind, sondern Energie freisetzen können, wenn man ihnen Raum gibt. Und darum, dass Veränderungsstabilität nur entstehen kann, wenn wir Sicherheit in uns selbst finden und Konflikte nicht länger vermeiden, sondern verstehen.

Viel spaß beim hören.

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Alle reden über das Why, aber nur wenige verstehen wirklich, was dahintersteckt. Ich spreche darüber, warum ein echtes Why mehr ist als ein Marketing-Slogan. Es fordert Haltung, Opferbereitschaft und Ehrlichkeit. Wer das nicht aushält, landet beim Purpose Washing – und verliert damit Vertrauen nach innen und außen.

Ich erzähle, was Sinek wirklich meint, wo sein Modell überzeichnet wird und wie wir das Why im Mittelstand so operationalisieren können, dass Strategie, Kultur und Cashflow zusammenpassen. Außerdem geht es um die Frage, wie Purpose in der Praxis verankert werden kann – ohne Posterromantik, sondern mit klaren Prozessen und echtem Führungsverhalten.

Am Ende lade ich dich ein, dir selbst die Frage zu stellen: Wo hast du in den letzten 90 Tagen auf kurzfristige Vorteile verzichtet, um deinem Why treu zu bleiben?

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir tauchen tief ein in die Frage, warum Outsourcing oft schiefgeht und wie es gelingen kann, stabile, erfolgreiche Kooperationen aufzubauen. Bettina erklärt, warum eine klare Service-Strategie und ein solides Fundament entscheidend sind, bevor Aufgaben nach außen gegeben werden.

Du erfährst, was hinter dem „Control Tower“-Modell steckt, wie man Verträge gestaltet, Verantwortlichkeiten klärt und warum 10 % des Budgets in Steuerung fließen sollten.

Außerdem teilt Bettina ihre drei goldenen Regeln für erfolgreiche Dienstleistersteuerung.

Eine Folge für alle, die mit externen Partnern arbeiten – und verhindern wollen, dass komplexe Systeme außer Kontrolle geraten.

Viel spaß beim hören.

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Ich spreche über gute und schlechte Führung – und warum das oft gar nicht so eindeutig ist. Es geht um Stilkonflikte, systemische Fragen, Feedback (das wirkt – oder nicht), und um die berühmten Covey-Kreise: Was kann ich wirklich beeinflussen? Was muss ich akzeptieren?

Außerdem: Warum Veränderung oft nicht am Willen, sondern an Gelegenheit, Skills oder Selbstwirksamkeit scheitert. Und was wir daraus lernen können, wenn wir wollen, dass sich wirklich was verändert.

Eine Folge für alle, die sich zwischen Frust, Loyalität und dem Wunsch nach echter Veränderung wiederfinden. Oder wie man es auch sagen könnte: eine Folge über Feedback, Selbstschutz – und Klarheit.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir sprechen darüber, was es mit dem Begriff „parasoziale Pornografie“ auf sich hat – und warum ChatGPT vielleicht genau das ist. Wir tauchen ein in die Frage, wie menschlich wir wirklich sein wollen, wenn’s doch so bequem ist, sich vom Algorithmus Antworten servieren zu lassen. Und warum echte Komplexität anstrengend ist, aber eben auch die einzige Chance, wirklich zu wachsen.

Was heißt das für Führung? Wie kann ich KI sinnvoll nutzen, ohne meine Urteilskraft zu verlieren? Wie bleibe ich als Organisation lernfähig, wenn der Reiz des schnellen „Prompt → Antwort“ so groß ist? Welche Entscheidungen darf ich delegieren – und welche lieber nicht?

Tom bringt eine wichtige Perspektive mit: KI als Tool, nicht als Guru. Als Verstärker, nicht als Ersatz. Und wir reden darüber, wie sehr wir unsere Denk- und Entscheidungskompetenz eigentlich schon ausgelagert haben – von Google Maps bis zur Partnerwahl.

Eine Folge über Autonomie, kognitive Landkarten, Iron Man-Assistenten, Komplexitätsvermeidung – und die Frage, ob dein Hirn noch selbst denkt oder nur noch promptet.

Unbedingt reinhören, gerade wenn du dich fragst:

- Wie viel KI ist gesund?

- Was heißt Führung in einer Welt voller schneller Antworten?

- Und wie bleibt man klar im Kopf, wenn alles immer komplexer wird?

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Wir sprechen über psychologische und systemtheoretische Perspektiven auf Vertrauen, darüber, warum Vertrauen oft als Ausrede für mangelnde Kommunikation herhält – und was stattdessen wirklich hilft: Zutrauen. Anders als Vertrauen lässt sich das nämlich aktiv gestalten. Wir reden darüber, welche Rahmenbedingungen Vertrauen fördern können (aber eben nicht garantieren) und warum funktionierende Zusammenarbeit wichtiger ist als gut gemeinte Aufforderungen wie „Vertraut euch doch mal“.

Für alle, die in Teams arbeiten, führen oder begleiten – und die keine Lust mehr haben auf Buzzwords ohne Substanz. Ich freu mich, wenn du reinhörst 😊

Viel Spaß beim Hören!

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Artikel: https://www.inspectandadapt.de/warum-vertrauen-ueberschaetzt-wird/

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Wir sprechen über Fremdbestimmung, fehlende Beteiligung, toxisches Top-down und den größten Pain: Wenn Leute denken, sie wurden für dumm verkauft. Und wir reden darüber, warum gute Change-Kommunikation nicht erst startet, wenn es knirscht, sondern ganz am Anfang.

Außerdem klären wir: Was unterscheidet einen echten Stellvertreter von einem Alibi-Gesandten? Wie geht man mit knappen Ressourcen um? Und wie kann ein Umzug zum Trainingscamp für gute Beteiligung werden?

Für alle, die gerade mitten im Change stecken, dabei sind, einen zu planen – oder noch nie einen sauber abgeschlossen haben.

Viel Spaß beim Hören!

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Wir sprechen über:

- Blindleistung in Organisationen – wo sie herkommt und wie man sie erkennt

- Warum psychologische Gefährdungsbeurteilungen dafür Gold wert sein können (wenn man sie richtig liest)

- Was Aggressionsberatung mit Veränderungsfähigkeit zu tun hat

- Und warum Unternehmen auch mal lernen müssen, sich selbst nicht alles zu gefallen zu lassen

Dazwischen: Geschichten aus 40 Jahren Berufsleben. Von der Bundeswehr bis zur Unternehmensgenossenschaft. Von Audi bis Wacken. Und ein Satz, der bleibt: „Ich nehme mir das Leben und ich gebe es nicht mehr her.“

Viel Spaß beim Hören!

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In dieser Folge spreche ich mit Bernhard Eickenberg, promovierter Physiker, Berater für selbstorganisierte Zusammenarbeit und Autor des Buchs „Die fünf Säulen der Selbstorganisation“. Wir steigen tief ein: Was macht ein gutes System aus? Warum scheitern viele Transformationen an Pseudo-Harmonie oder der „geliehenen Selbstbestimmung“? Und was haben Vertrauen, Kompetenz und Charakterstärke damit zu tun?

Bernhard teilt sein Modell mit fünf Säulen und einem Fundament, das Selbstorganisation nicht nur möglich macht, sondern tragfähig hält – ohne dass man direkt alles über den Haufen werfen muss. Es geht um konkrete Beispiele, echte Geschichten, Teamdynamik, Verantwortung und Führung ohne Anweisungston.

Ich habe viel gelernt. Und wenn du gerade überlegst, wie dein Team selbstständiger und gesünder zusammenarbeiten kann, ist das hier deine Folge.

Viel Spaß beim Hören!

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Wir sprechen über:

- Schlaf, Energie und Biorhythmus (Spoiler: 5 Stunden reichen nicht)

- Warum „Working Lunch“ ein ziemlicher Quatsch ist

- Wie man die zwei Ski „Job“ und „Familie“ bewusst auf Kurs hält

- Wieso Klarheit über das eigene Leben oft wichtiger ist als jede Produktivitätstechnik

Und ja, ich erzähle auch, warum ich damals die Partnerkarriere in der Beratung abgelehnt habe – und wie mir ein trauriger Blick eines Kollegen dabei geholfen hat.

Wenn du das Gefühl hast, du rennst nur noch – für die Arbeit, für die Familie, für Erwartungen – dann ist diese Folge für dich.

Viel Spaß beim Hören!

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Ich erzähle, wie ich David zum ersten Mal über einen Vortrag von Brian Robertson (Holacracy) kennengelernt habe. Was mich damals an seiner Arbeit gepackt hat. Warum ich seine Bücher erst überschätzt, dann unterschätzt habe. Und wie David mich mit seiner Haltung, seiner Methode und sogar mit seiner Art des „Nicht-Antwortens“ immer wieder aus der Opferrolle geholt hat.

Es geht um Drama-Dreiecke und Gestaltungskraft. Um Zoom-Calls mitten in der Nacht. Um das Gegenteil von Jammern. Und um die Frage, was bleibt, wenn ein Mensch wie David geht.

Wenn du wissen willst, was „Souveränität“ für mich heute bedeutet – und wie David das möglich gemacht hat – dann ist diese Folge für dich.

Danke, David. Für alles, was du mir beigebracht hast – und für das, was bleibt.

“Here’s to the Creator in YOU.”

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David Emerald Scholarship Fund: http://spot.fund/86g6b6rsc

Buch - The Power of TED* (*The Empowerment Dynamic): https://amzn.eu/d/cRqO9Ua

Buch - 3 Vital Questions: Transform Workplace Drama: https://amzn.eu/d/grHQ0fl

Mit dabei: meine Kolleg*innen Moritz und Florian von O'Donovan. Die beiden haben ein Tool im Gepäck, das uns in der Beratung regelmäßig begegnet – das Kundenversteher-Kit. Klingt simpel, ist es aber nicht. Wir sprechen darüber, warum echtes Kundenverständnis oft fehlt (auch intern!), was passiert, wenn man mal bewusst in die Kundenrolle wechselt und warum manche Aha-Momente erst nach dem Workshop kommen.

Wir gehen durch alle 8 Kategorien des Kits – von „Was macht dein Kunde eigentlich?“ bis zu „Wie nennt er dich wohl hinter deinem Rücken?“ – und zeigen, wie aus Teams, die vorher genervt waren, plötzlich Kundenteams auf Augenhöhe werden.

Spoiler: Eis gab’s auch 🍦

Wer also verstehen will, wie man Beziehungen zu Kunden (auch zu den internen!) wirklich aufbaut – reinhören lohnt sich.

Viel Spaß beim Hören!

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Ich gehe alle 8 Regeln durch, erzähle ein paar Geschichten aus dem echten Leben (inkl. französischem Arbeitskampf wegen eines Missverständnisses) und übersetze Kruses pointierte Negativregeln in konkrete Handlungsempfehlungen für echte Veränderung.

Wenn du dich oder dein Team bei der einen oder anderen Regel ertappst: kein Grund zur Panik. Genau dafür ist die Folge da 😊

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Paintball hilft nicht – soviel ist klar. Aber was dann? In dieser Folge spreche ich mit Andreas Schobesberger darüber, wie Teams wirklich stärker werden. Andreas hat nicht nur ein Buch über Teamentwicklung geschrieben, sondern auch viele Jahre als Projektleiter erlebt, wie wichtig gute Zusammenarbeit ist – gerade dann, wenn man sich das Team nicht aussuchen kann.

Wir sprechen darüber, warum Teamentwicklung mehr ist als ein Wald-Event mit Spaßfaktor, wie echte Teamarbeit entsteht, auch wenn man „zusammengewürfelt“ wird, welche Rolle die Führungskraft spielt – und warum sie bitte nicht nur zum Kick-off vorbeischauen sollte. Und wir schauen uns an, wie man in 12 Wochen gemeinsam wachsen kann, ohne den Arbeitsalltag zu stoppen.

Die Folge ist voll mit praktischen Beispielen, ehrlichen Anekdoten (inkl. Paintball-Verbot) und vielen Denkanstößen für alle, die mit Menschen arbeiten.

Viel Spaß beim Hören!

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In dieser Folge geht’s genau darum. Ich spreche über das Missverständnis, dass Veränderung nur gut funktioniert, wenn man Menschen „ansteckt“ oder „mitreißt“. Warum das meistens nach hinten losgeht. Warum vermeintlich motivierende Botschaften oft nur eins auslösen: gespielte Zustimmung, Scharaden und irgendwann zynisches Lächeln.

Ich zeige, wie echte Beteiligung statt Propaganda aussehen kann. Warum „Verkaufen“ keine gute Idee ist. Und wie man Change so begleitet, dass Menschen ehrlich sagen dürfen, was für sie nicht funktioniert – und trotzdem mitmachen.

Also: Schluss mit dem Chaka. Reden wir über echte Veränderung. Ohne Show, ohne Feenstaub – dafür mit Haltung.

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Ich spreche darüber, warum Führung ein eigenständiger Beruf ist, in den wir leider viel zu oft ohne Ausbildung hineinrutschen. Warum viele Führungskräfte reagieren statt reflektieren. Warum Kontrolle, Harmoniezwang und Angst vor Ablehnung klare Reifehindernisse sind. Und ich zeige, wie sich diese Muster mit der Transaktionsanalyse und dem Dramadreieck erkennen lassen.

Natürlich geht es auch darum, was wir tun können – als Führungskräfte, aber auch als Mitarbeitende mit unreifen Chefs. Ich gebe euch fünf ganz konkrete Schritte mit, um aus der Reaktion in die bewusste Gestaltung zu kommen.

Und ja: Wer sich in der einen oder anderen Beschreibung ertappt fühlt – Glückwunsch! Bewusstsein ist der erste Schritt zur Reife. Denn Führung ist kein Zustand, sondern ein Weg.

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Wir sprechen darüber, warum so viele Transformationsprojekte scheitern, wieso Klarheit eine der wichtigsten, aber am meisten unterschätzten Führungskompetenzen ist – und was passieren muss, damit Veränderung nicht nur startet, sondern auch wirklich ankommt.

Dirk erklärt, wie OKRs sinnvoll eingesetzt werden können (Spoiler: Nein, nicht fürs Tagesgeschäft), warum zu viel Partizipation auch in die Sackgasse führen kann und was Prozesse eigentlich mit Freiheit zu tun haben – wenn man sie gut macht.

Und natürlich wird es auch persönlich: Wir reden über innere Anteile, Selbstzweifel, emotionale Erbschaften und warum Transformation ohne innere Arbeit einfach nicht funktioniert.

Diese Folge ist vollgepackt mit klaren Gedanken, guten Fragen und (ehrlich gesagt) einer Menge schnodderigem Real Talk.

Viel Spaß beim Hören!

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Ich stelle dir das Konzept des Psychological Capital vor, ein kraftvolles Modell aus der positiven Psychologie, das erklärt, wie Menschen psychische Stärke aufbauen können, um mit Herausforderungen umzugehen – ohne auf Rettung von außen zu warten. Im Zentrum steht das HERO-Modell:

• Hope (Hoffnung)
• Efficacy (Selbstwirksamkeit)
• Resilience (Widerstandskraft)
• Optimism (Optimismus)

Ich erkläre, warum Empowerment oft scheitert, wenn es nur „gegeben“ wird – und warum es so wichtig ist, dass Menschen lernen, sich selbst zu empowern. Du erfährst, wie du als Führungskraft Umgebungen schaffen kannst, in denen dein Team psychologisches Kapital aufbaut – durch kleine, sichere Erfolgserlebnisse und reflektierte Begleitung statt tiefer Sprünge ins kalte Wasser.

Außerdem teile ich ganz konkrete Anregungen, wie du in deinem Alltag erkennen kannst, wo "Hero" bereits wirkt – und wo du noch Impulse setzen kannst, um Selbstvertrauen und Gestaltungswille in deinem Team zu fördern.

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Ich nehme euch mit in eine Vier-Felder-Matrix der Teamkultur und erkläre, warum Angst ein schlechter Lehrmeister ist, wie toxische Positivität Leistung ausbremsen kann und wo die Magie liegt, wenn hohe psychologische Sicherheit auf hohen Leistungsanspruch trifft. Wir sprechen über alte Führungsmuster, Eskalationskultur, die Rolle von Feedback – und darüber, wie Führungskräfte eine resiliente, lernorientierte Umgebung schaffen können, in der Kritik nicht bestraft, sondern gefeiert wird.

Am Ende gibt's einen kleinen Brain-Teaser für euch: Wie steht es um psychologische Sicherheit und Leistung in euren Teams?

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Was ist Transition Coaching überhaupt? Wie kann man Führungsübergänge so gestalten, dass sie nicht nur reibungslos verlaufen, sondern echten Mehrwert schaffen? Franz gibt spannende Einblicke in seine Arbeit: von Risikoanalysen über konkrete Businesspläne bis hin zur messbaren Steigerung des Unternehmenswerts. Und wir diskutieren, wie man mit klaren Rollen, KPIs und einer systematischen Vorgehensweise sogar sabotiere Unternehmensdynamiken entlarven könnte – zumindest hypothetisch.

Wir beleuchten:

• Wie Transition Coaching Führungskräfte gezielt auf neue Rollen vorbereitet
• Warum Rollenklärung die Wiege jeder Produktivität ist
• Welche Kosten ein missglückter Führungswechsel wirklich verursacht
• Und wie sich Business- und Persönlichkeitsentwicklung im besten Fall die Hand geben

Außerdem: Was passiert eigentlich, wenn ein IT-Leiter seine Mitarbeitenden nicht mehr ins Büro bekommt? Und warum das Feedback-Vermeiden vielleicht die effektivste Methode zur Unternehmenssabotage ist.

Eine Folge für alle, die mit Führung, Veränderung und Organisationen zu tun haben – und das dürften inzwischen ziemlich viele von uns sein.

Viel Spaß beim Hören!

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Ich gebe zu: Ich bin noch mit dem Glaubenssatz aufgewachsen, dass Politik nichts im Business verloren hat. Doch Alexandra stellt diese Annahme radikal in Frage – und zwar zu Recht. Gemeinsam diskutieren wir, wie Unternehmen durch Werteorientierung nicht nur als Arbeitgeber attraktiv bleiben, sondern auch einen Beitrag zur demokratischen Stabilität leisten können.

Wir sprechen darüber:

• warum Haltung heute kein „nice to have“ mehr ist, sondern unternehmerische Pflicht,
• wie glaubwürdige Wertearbeit aussieht (Spoiler: es reicht nicht, sie auf Poster zu drucken),
• warum klare politische Positionierung nicht spaltet, sondern verbindet,
• und wie Kommunikation zum stärksten Hebel für Veränderung – oder eben Zersetzung – werden kann.

Wir reden offen über Ängste, Polarisierung, den Umgang mit radikalen Mitarbeitenden und über die Gefahr von Weichspüler-Statements in Unternehmen. Alexandra bringt spannende Beispiele mit, von TUI bis Edeka, und zeigt, wie Unternehmen Haltung in messbare Arbeitgeberattraktivität übersetzen.

Eine Episode für alle, die Verantwortung tragen – als Führungskraft, Unternehmer*in oder einfach als Mensch in einer Organisation.

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Im Kern geht es heute darum: Unsere Welt – egal ob Bank, Fahrradhändler oder Beratung – ist längst zur IT-Welt geworden. Doch die Anforderungen an unsere Technik-Expert*innen haben sich radikal verändert. Nerds dürfen heute nicht mehr nur Systeme bauen und administrieren. Sie müssen kommunizieren, moderieren, verhandeln und vermitteln können. Ich zeige auf, warum reine technische Brillanz nicht mehr reicht und wie neue Skills wie Storytelling, Anforderungsmanagement und Stakeholder-Kommunikation zur Pflichtausstattung gehören.

Außerdem spreche ich darüber, warum Motivation alleine nicht genügt, wenn wir Nerds zu starken Kommunikator*innen entwickeln wollen – und wie wir gezielt Fähigkeiten, Gelegenheiten und psychologisches Kapital aufbauen können.

Wenn du wissen willst, wie aus klassischen Tüftler*innen echte „Nerds 2.0“ werden, die Organisationen in die Zukunft führen, dann ist diese Folge genau das Richtige für dich. Viel Spaß beim Zuhören!

Viel Spaß beim Zuhören!

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Benjamin unterstützt Unternehmen dabei, verborgene Ineffizienzen und versteckte Wertverluste aufzuspüren. Gemeinsam gehen wir auf Spurensuche: Wie Benjamin systematisch Wertströme verfolgt, Mitarbeitende interviewt, Prozessdaten analysiert und dabei Übergabepunkte identifiziert, an denen Arbeit versandet oder stockt.

Wir reden darüber, warum Organisationen manchmal schneller werden, wenn sie bestimmte Abteilungen bewusst verlangsamen, und warum gut gemeinte Konzepte oft ungewollt zu Staus im System führen.

Außerdem erfahrt ihr:

• Wie Benjamin Organisationen mit Tools wie KEDE Hub unterstützt, um die Effizienz ihrer Wissensgenerierung datenbasiert zu messen und sichtbar zu machen.
• Warum er in Workshops das Okaloa Flow Lab nutzt, um Organisationen spielerisch eigene Engpässe, Bottlenecks und systemische Ineffizienzen erkennen zu lassen – und dabei Veränderung messbar und erlebbar zu machen.
• Wie schlechte Übergaben und unklare Verantwortlichkeiten Organisationen lähmen – und wie systemisches Denken hilft, diese Stolpersteine zu beseitigen.
• Und zum Abschluss: Wie man eine Organisation sabotieren könnte – und warum zu viel Beteiligung manchmal mehr schadet als nützt.

Wenn du erfahren möchtest, wie du dein Unternehmen widerstandsfähiger, schlanker und intelligenter gestalten kannst – dann ist diese Folge ein absolutes Muss.

Viel Spaß beim Hören!

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Wir sprechen darüber, warum es nicht reicht, einfach nur Schuldige zu suchen, wenn etwas schiefläuft – und warum der reflexhafte Griff zum Bauernopfer in Organisationen nichts verändert. Stattdessen frage ich: Was hat das System dazu beigetragen, dass der Fehler passieren konnte? Oder positiv gedacht: Was macht das System möglich, wenn etwas richtig gut läuft?

Ich stelle euch alle fünf Disziplinen vor, die laut Senge eine lernende Organisation ausmachen – von Personal Mastery bis Team-Lernen – und erkläre, warum gerade Systemdenken das Herzstück davon ist.

Außerdem gibt’s wie immer ein paar Alltagsbeispiele, kritische Gedanken zum systemischen Dogmatismus und ein bisschen Humor – inklusive Fußball- und Autoanalogie, versprochen! 😉

Am Ende bleibt die Frage: Wie könnt ihr anfangen, in eurem Team, in eurer Organisation? Und was passiert, wenn wir aufhören, Menschen zu Helden oder Schuldigen zu machen – und anfangen, am System zu arbeiten?

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir sprechen über das Ende der Illusion von "Change als Projekt" – Veränderung ist Dauerzustand, nicht Ausnahme. Jelena erklärt, wie Organisationen ambidextrisch, also beidhändig, agieren müssen: zwischen Innovation und Optimierung, zwischen Fehlerkultur und Qualitätsdruck. Und warum wir aufhören müssen zu glauben, dass das Einzelpersonen alleine wuppen sollen.

Außerdem geht’s um:

• Die unsichtbaren Dips bei Transformationen und warum echte Entwicklung immer erst mal Leistungsabfall bedeutet.
• Warum HR und IT in Zukunft viel enger zusammenarbeiten müssen – nicht nur wegen KI.
• Wie wir HR endlich aus der Serviceecke holen und Führung neu denken – als echtes Teamwork statt Ping-Pong zwischen PDFs und Ausreden.
• Und was wir aus zehn Jahren Fuck Up Nights gelernt haben – Spoiler: Fehlerkultur beginnt nicht auf der Bühne, sondern im Alltag.

Mein persönliches Fazit: Wir brauchen keine Dienstleistungs-Metzgerei namens HR. Wir brauchen starke Allianzen auf Augenhöhe, um Arbeit zukunftsfähig zu machen.

Viel Spaß beim Hören!

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Avner ist Mitautor eines Artikels im Harvard Business Review mit dem Titel "What Aircraft Crews Know About Managing High-Pressure Situations", und bringt faszinierende Einblicke mit, wie Teams in Extremsituationen funktionieren müssen – und warum genau das auch für „ganz normale“ Organisationen so relevant ist.

Wir sprechen unter anderem über:

• Warum gute Führung nicht heißt, immer die Antwort zu wissen, sondern die richtigen Fragen zu stellen
• Was hinter dem Konzept der Just Culture steckt und wie es hilft, aus Fehlern wirklich zu lernen
• Warum Hierarchie sowohl Fluch als auch Segen sein kann – je nachdem, wie sie gelebt wird
• Wie man Speaking Up nicht nur zulässt, sondern gezielt einlädt
• Welche Rolle psychologische Sicherheit im Team spielt – und wie man sie konkret schafft

Viel Spaß beim Hören!

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Zum Artikel: https://hbr.org/2019/12/what-aircraft-crews-know-about-managing-high-pressure-situations

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Ich erzähle euch von den klassischen Mustern dysfunktionaler Meetings – von Themenhopping bis Blameshifting – und zeige euch, wie wir mit einer einzigen simplen Frage Meetings wieder auf Kurs bringen können: "Welches Ergebnis wollen wir hier eigentlich erreichen?"

Ihr erfahrt, warum fehlendes Ownership zu Fake-Work führt, warum Moderation kein Luxus ist und wie ihr Meetings nicht nur überlebt, sondern wirklich sinnvoll gestaltet.

Wenn ihr genug habt von Kalender-Zeitfressern und Meeting-Amnesie, hört rein – vielleicht erkennt ihr euer letztes Meeting ja wieder… 😉

Viel Spaß beim Zuhören!

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Wir reden darüber, wie bewusst eingesetzte Sprache Teams stärkt, wie sie Veränderung möglich macht – und warum es gefährlich sein kann, Kommunikation einfach „mitlaufen“ zu lassen. Katharina bringt nicht nur wissenschaftlichen Background mit, sondern auch jede Menge Praxiserfahrung aus Transformation und Kulturarbeit – von Mittelstand bis Großkonzern.

Was heißt es eigentlich, heute authentisch zu führen? Wie viel „Ich“ darf (oder muss) ins Berufsleben rein? Und wie verändert künstliche Intelligenz unseren Umgang mit Sprache – ganz konkret im Alltag, in Meetings, beim Prompten?

Diese Folge steckt voll Impulse für Führungskräfte, Change Agents und alle, die sich für die Zukunft von Arbeit und Kommunikation interessieren. Also: reinhören lohnt sich!

Themen u.a.:

• Sprachbewusstsein als Führungsskill
• Räume schaffen für echten Austausch
• Warum „zurück ins Büro“ nicht automatisch Verbindung schafft
• KI im Arbeitsalltag: Zwischen Prompt-Poesie und Lern-Booster

Viel Spaß beim Hören!

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Wir sprechen über Innovation als Kernaufgabe, wie Vertrauen entsteht (Spoiler: nicht durch Blaming) und warum es manchmal gut ist, wenn die IT „spielt“. Und wir fragen uns: Wie reißen wir die Mauern ein zwischen „wir“ und „die anderen“? Wie wird IT zur gestaltenden Kraft, statt nur Dienstleister zu sein?

Für alle, die selbst führen, Verantwortung tragen oder IT einfach besser verstehen wollen – es geht um Kultur, Klarheit und konstruktive Veränderung.

Viel Spaß beim Hören!

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Ich spreche darüber:

• Warum Kultur nicht „gemacht“ werden kann – aber sehr wohl entsteht.
• Woran du erkennst, ob deine Kultur Veränderungen unterstützt oder blockiert.
• Wie erlernte Hilflosigkeit in Organisationen entsteht und warum sie Veränderung verhindert.
• Was es braucht, um eine Kultur zu schaffen, die Veränderungen nicht nur aushält, sondern aktiv mitgestaltet.

Außerdem erkläre ich, warum wir keine Change-Projekte mehr als einmalige Reha-Maßnahmen sehen dürfen – und warum Kompetenzentwicklung der Schlüssel für nachhaltigen Wandel ist.

Viel Spaß beim Zuhören!

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Erkan erzählt von seinen eigenen Erfahrungen als Führungskraft bei Nintendo, warum er Coaching aus einem anderen Blickwinkel betrachtet und wie er Menschen hilft, ihren eigenen Weg als Führungskraft zu finden. Wir sprechen über Authentizität, den richtigen Umgang mit Diversität und warum Führungskräfte nicht nur das Team, sondern auch die Kultur prägen.

🔹 Warum der beste Tech-Experte nicht unbedingt die beste Führungskraft ist

🔹 Wie du als Führungskraft authentisch bist – ohne dich selbst zu verlieren

🔹 Warum Change-Prozesse oft scheitern – und wie man es besser macht

🔹 Und: Was hat eigentlich Dieter Bohlen mit ehrlichem Feedback zu tun? 😄

Viel Spaß beim Hören!

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Wir sprechen über Pioniergeist, Selbstbestätigungsfallen und warum manche Veränderungen so schwerfallen – ob in der Mobilität oder in der Arbeitswelt. Warum provozieren Elektroautos genauso emotionale Debatten wie agile Transformationen in Unternehmen? Was hält Menschen davon ab, sich auf Neues einzulassen? Und wie können wir ein Umfeld schaffen, in dem Lernen und Innovation wieder Spaß machen?

Philipp gibt spannende Einblicke in die Entwicklung der Elektromobilität, seine Erfahrungen mit Agilität und Leadership – und warum ein Räuchermännchen aus dem Erzgebirge ein großartiges Beispiel für Veränderungsstabilität ist.

Hört rein, wenn ihr euch für Veränderungsprozesse, Zukunftstechnologien und die Psychologie des Wandels interessiert. Und wie immer: Lasst uns eine Bewertung da und abonniert den Podcast für mehr spannende Gespräche!

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Melanie ist Wirtschaftspsychologin, systemische Coachin und Gründerin von We are mental. Sie erklärt, warum psychische Gesundheit am Arbeitsplatz nicht nur eine gesetzliche Vorgabe ist, sondern auch ein echter Wettbewerbsvorteil sein kann. Wir sprechen über sinnvolle Maßnahmen, häufige Vorurteile und warum gerade kleine Veränderungen oft den größten Unterschied machen.

Hört rein, wenn ihr wissen wollt, wie Unternehmen nicht nur compliant bleiben, sondern ein gesünderes und produktiveres Arbeitsumfeld schaffen können!

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Homepage: https://www.wearemental.de/

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Falls du den ersten Teil noch nicht gehört hast, empfehle ich dir, dort anzufangen und dann hierher zurückzukehren. So bekommst du die gesamte Diskussion in der richtigen Reihenfolge.

Wir diskutieren, warum viele Menschen Perfektion erwarten, aber gleichzeitig den gesunden Menschenverstand anzweifeln, und was das für Unternehmen und Gesellschaft bedeutet. Thilo gibt wertvolle Einblicke in Medienkompetenz, Ambiguitätstoleranz und die Mechanismen der Desinformation.

Dazu gibt’s spannende Anekdoten aus der Redaktion, den berühmten Enten-Test 🦆 und eine klare Botschaft: Informationskompetenz ist die beste Verteidigung gegen Unsinn!

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Homepages: https://www.thilo-baum.de/ und https://meinungsbildung.org/

Sein Buch: https://www.amazon.de/Immun-gegen-Unsinn-fundierte-Meinung/dp/3967391981/

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Wir diskutieren, wie sich Fake News verbreiten, warum sie so gefährlich sind und wie wir uns und unsere Unternehmen davor schützen können. Thilo erklärt, warum der Angriff auf verlässliche Informationen ein Angriff auf die Demokratie ist – und was wir konkret dagegen tun können.

Außerdem geht es um die Frage: Wie können wir Menschen helfen, die in der Flut aus Falschinformationen die Orientierung verlieren? Und was bedeutet das für Unternehmen, die in einer Welt voller Unsicherheiten bestehen müssen?

Das Gespräch war so intensiv und spannend, dass wir es auf zwei Folgen aufgeteilt haben. Teil 2 erscheint nächste Woche – also bleibt dran!



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In dieser Episode von "Veränderungsstabil" spreche ich mit Lars Bobach über das vielleicht wichtigste Thema unserer Zeit: Fokus. Wir leben in einer Welt voller Ablenkungen, voller Aufgaben, voller Erwartungen – aber wie behalten wir den Überblick? Lars ist Unternehmer, Coach und Fokus-Experte und verrät, warum To-Do-Listen uns in die Falle locken, wie wir mit einem einfachen Kalender-Trick unsere Zeit zurückgewinnen und warum das Nein-Sagen ein entscheidender Skill ist.

🔹 Wie erkenne ich, dass ich mich verzettele?

🔹 Warum weniger Ziele oft mehr Erfolg bringen?

🔹 Wie ich mein Unternehmen so aufbaue, dass es mich nicht auffrisst?

Ich verspreche dir: Diese Folge wird deine Sicht auf Produktivität und Arbeitsweise nachhaltig verändern. Also Kopfhörer auf, Podcast an – und dann direkt mal überlegen: Was kannst du ab heute von deiner Liste streichen? 😏

Viel Spaß beim Zuhören!

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Das richtige Buch: https://amzn.eu/d/0rv4WAy

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Stefan teilt inspirierende Einblicke aus seiner Arbeit, unter anderem, wie er mit Serious Games Lernräume schafft, in denen Teams gemeinsam wachsen können. Wir sprechen über den Wert von spielerischem Ausprobieren, das Verlassen der Komfortzone und die Bedeutung von Teamarbeit, um Kompetenzen nachhaltig aufzubauen.

Hört rein und erfahrt, wie Lernen im beruflichen Kontext Spaß machen und gleichzeitig große Fortschritte bringen kann!

Viel Spaß beim Zuhören!

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Timo erzählt von seinem Weg vom Tischler zum COO, wie er sich durch Beharrlichkeit und Handwerkserfahrung Respekt erarbeitet hat, und warum "mitanpacken" für ihn ein entscheidender Karriereschritt war. Wir sprechen über kulturelle Herausforderungen bei Firmenzusammenschlüssen, den Servicegedanken in den USA und die spannende Dynamik von Baustellen im Messebau.

Außerdem verrät Timo, wie wichtig echte Verbindungen sind – ob auf der Messe oder im Team. Eine Folge voller persönlicher Einblicke und humorvoller Anekdoten aus einer Branche, die oft unterschätzt wird.

Viel Spaß beim Zuhören!

So erreicht Ihr Timo Zohm:

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Podcast AlufolieKNISTERT: https://open.spotify.com/show/4JzsAlDELmnjh0yHLODlKZ?si=bbc4d5a1295e409a

Podcast Ich weiß es doch auch nicht: https://open.spotify.com/show/00ybcbfqB8yhkwTOVEzthw?si=9f28f16c5b844fda

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Ihr erfahrt, warum Empathie, die richtige Haltung und ein guter Umgang mit Veränderungen entscheidend sind, um Mitarbeitende und Strukturen erfolgreich zu stärken. Dazu gibt es praxisnahe Einblicke in Francescas Arbeit und Tipps, wie wir aus Herausforderungen lernen können, um mehr Spaß und Wirkung in den Alltag zu bringen.

Viel Spaß beim Zuhören!

So erreicht Ihr Francesca Warnecke:

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Podcast: https://open.spotify.com/show/7DQ6BjYpc9Jq5AbqwY1onD?si=eb9884ad9e914f76

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Wir diskutieren, warum starre Prozesse und formale Methoden nicht mehr ausreichen, wie Führungskräfte Teams besser motivieren können und warum Kommunikation der Schlüssel für echte Veränderung ist. Dabei geht es nicht nur um Methoden, sondern auch um Mindset, Fehlerkultur und den Mut, Neues auszuprobieren.

Dirk erzählt außerdem spannende Geschichten aus der Praxis – von amerikanischer Fehlerkultur bis hin zu überfüllten Fahrradlagern nach dem Corona-Boom – und gibt Führungskräften konkrete Tipps, wie sie ihr Team auf Erfolgskurs bringen.

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Paul erzählt von seinen Erfahrungen in großen Konzernen, den Stolpersteinen bei Veränderungsprojekten und wie man es schafft, durch echten Austausch neue Impulse zu setzen. Wir sprechen über Digital Natives, Mindsets und warum Veränderungen weniger an Technologien scheitern, sondern oft an der Haltung der Menschen.

Außerdem diskutieren wir, wie Unternehmen durch den gezielten Austausch zwischen Jung und Alt nicht nur kulturell wachsen, sondern auch wirtschaftlich profitieren – mit einem inspirierenden Beispiel aus der Modebranche.

Hört rein, wenn ihr wissen wollt:

• Warum Reverse Mentoring für Führungskräfte ein echter Gamechanger ist
• Wie Organisationen generationsübergreifend erfolgreicher werden können
• Und welche Soft Skills im digitalen Zeitalter wirklich zählen

Viel Spaß beim Zuhören!

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Falls du den ersten Teil noch nicht gehört hast, empfehlen wir dir, dort zu starten – er bildet die perfekte Grundlage für die Themen dieses Abschnitts!

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Seine Bücher: https://www.gunterdueck.de/buecher/

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Teil 2 führt diese Überlegungen weiter und beleuchtet konkrete Ansätze für eine nachhaltige und zukunftsfähige Transformation. Hör nächste Woche unbedingt auch dort rein!



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Mit einer Mischung aus Praxiswissen, spannenden Geschichten und einer Prise Humor bietet dieser Podcast wertvolle Impulse für alle, die sich für modernes Management, Technologie und Unternehmenskultur interessieren.

So erreicht Ihr Markus Berben-Gasteiger:

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Friederike erzählt von ihrer Zeit in Dubai vor 20 Jahren, als die Stadt noch völlig anders war, und wir sprechen über die Herausforderungen und Chancen, die Daten in Entscheidungsprozessen bieten. Dabei geht es nicht nur um technische Tricks, sondern auch darum, wie wichtig Empathie und Emotionen sind, um die richtigen Botschaften zu vermitteln.

Ich habe dabei unglaublich viel über die Kunst gelernt, Daten so zu präsentieren, dass sie nicht nur Fakten liefern, sondern auch wirklich überzeugen und inspirieren. Wenn ihr wissen wollt, wie ihr eure Daten besser nutzt und eure Kommunikations-Skills auf ein neues Level bringt, dann hört unbedingt rein!

So erreicht Ihr Friederike Oehlerking:

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Jaro teilt spannende Einblicke, wie er Teams aufbaut, Vertrauen fördert und die Zusammenarbeit optimiert – sei es durch klare Kommunikation, kreatives Teambuilding oder das geschickte Vermitteln zwischen Management und Team. Dabei geht es um weit mehr als Meetings und Methoden: Es geht um Menschen, Mindsets und das Streben nach echten, nachhaltigen Ergebnissen.

Freu dich auf eine Mischung aus praktischen Tipps, ehrlichen Beobachtungen und humorvollen Anekdoten aus dem Alltag eines Scrum Masters. Ein Muss für alle, die Agilität verstehen und sinnvoll umsetzen wollen!

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Jaros Podcast: https://open.spotify.com/show/6xQV6XDaTFAjlRF54R9NA8?si=54e120dc283e4def

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In dieser Episode nehme ich euch mit auf eine Reise durch die spannenden Ergebnisse unserer aktuellen Studie zur Widerstandskraft deutscher Mittelstandsunternehmen, die wir zusammen mit dem Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) durchgeführt haben. Ich erkläre, wie Führungskräfte im Mittelstand auf wachsende Risiken reagieren und wie gut sie sich gegen Bedrohungen wie den Verlust von Schlüsselpersonen, Cyber-Attacken oder Lieferkettenausfälle gewappnet fühlen.

Wir tauchen in die wichtigsten Erkenntnisse der Befragung ein und ich teile mit euch, welche Sorgen die Unternehmensvertreter umtreiben und welche Herausforderungen sie derzeit am meisten beschäftigen. Dabei beleuchte ich auch, was es bedeutet, Resilienz in verschiedenen Phasen zu leben – von der Vorbereitung über den Umgang mit Krisen bis hin zur Anpassung an neue Umstände. Der Resilienzbegriff selbst steht dabei kritisch auf dem Prüfstand, denn in meiner Erfahrung braucht es heute eine erweiterte Sichtweise, um den komplexen Anforderungen moderner Organisationen gerecht zu werden.

Für alle, die tiefer in die Themen Krisenfestigkeit und Widerstandskraft einsteigen möchten, ist diese Episode genau das Richtige.

Viel Spaß beim hören.

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In der neuen Episode widme ich mich einem Thema, das für alle immer wichtiger wird: IT-Sicherheit und wie wir uns in der digitalen Welt bestmöglich schützen können. Als Gast habe ich diesmal Florian Franke eingeladen, einen echten Spezialisten in Sachen IT-Sicherheit, Prävention und forensische Aufklärung von Cyber-Vorfällen. Florian bringt eine beeindruckende Expertise und langjährige Erfahrung mit, die er so auf den Punkt bringt, dass jeder verstehen kann, wie wichtig ein bewusster Umgang mit den eigenen Daten und digitalen Gewohnheiten ist. Gemeinsam tauchen wir in die Grundlagen einer „digitalen Gesundheitsvorsorge“ ein, die ich auch gerne als „IT-Sicherheits-Fitnessplan“ bezeichne.

Mit Florian spreche ich über essenzielle Schutzmaßnahmen, die jede*r leicht umsetzen kann, um das eigene Sicherheitsniveau spürbar zu erhöhen – und das ohne komplizierte IT-Kenntnisse. Wir reden darüber, wie man sichere Passwörter erstellt und verwaltet, wie regelmäßige Datensicherungen funktionieren, und welche einfachen Schritte zur Cyberhygiene beitragen, also der bewusste und sicherheitsorientierte Umgang mit der digitalen Welt. Florian erklärt uns, warum es nicht nur Großkonzerne, sondern vor allem auch kleinere Unternehmen und sogar jede einzelne Person betrifft, sich mit diesen Fragen auseinanderzusetzen.

Ein Highlight der Episode ist Florian’s praktischer Ansatz: er bringt einfache Tipps und ein Bewusstsein für digitale Sicherheit mit, das jede*r direkt in den Alltag integrieren kann. Wir gehen nicht nur auf die typischen Stolperfallen ein, sondern auch auf die psychologischen Aspekte. Oft sind es kleine Veränderungen, die einen großen Unterschied machen, und Florian zeigt auf, wie leicht man seine eigene Widerstandsfähigkeit gegen Cyberbedrohungen steigern kann.

Viel Spaß beim hören!

Im Podcast besprochenes Profil von X (ehm. Twitter): https://x.com/badthingsdaily

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Florians Podcast: https://www.infosec-podcast.de/

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In dieser Folge spreche ich über zwei Themen, die mich immer wieder beschäftigen: das Impostor-Syndrom und die Systemtheorie. Ich erzähle euch, wie ich selbst mit Zweifeln umgehe, die besonders dann auftauchen, wenn ich Neuland betrete. Warum fühlen wir uns manchmal nicht „genug“, selbst wenn wir längst erfolgreich sind?

Anschließend geht’s in die Welt der Systemtheorie: Wie hilft sie uns wirklich im Arbeitsalltag – oder bringt sie uns nur durcheinander? Mit einem persönlichen Tipp möchte ich euch dabei unterstützen, Zweifel zu überwinden und euren Impact zu erkennen.

Viel Freude beim Hören!

Euer Holger

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In dieser Episode spreche Ich mit Dr. David Bausch, einem Forscher, der sich intensiv mit digitalem Wandel und Stress am Arbeitsplatz auseinandergesetzt hat. Gemeinsam diskutieren wir die Herausforderungen und Stressfaktoren, die durch die digitale Arbeitswelt entstehen. David, Autor des Buches "Digitale Stress – die Schattenseite der neuen Arbeitswelt", erklärt, warum digitale Tools und Technologien für viele Menschen Stress auslösen und wie der Umgang damit erlernt werden kann.

Hören Sie, warum das menschliche Bewusstsein im digitalen Wandel eine Schlüsselrolle spielt, und wie sich durch fundierte Bewältigungsstrategien das Gefühl von Überforderung minimieren lässt. Wir sprechen über das Konzept des digitalen Stressmanagements, die Mechanismen, die hinter Stress stehen, und wie bewusste Anpassungen im Arbeitsalltag Menschen helfen können, gesünder und stabiler mit den Anforderungen des modernen Berufslebens umzugehen.

Ob im Kontext ständiger Erreichbarkeit oder im Umgang mit komplexen digitalen Systemen – diese Episode gibt wertvolle Einblicke und Tipps, um auch in der “wilden Welt” leistungsfähig und entspannt zu bleiben.

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Ich spreche über die Ängste von Führungskräften, dass Mitarbeiter bei zu viel Sicherheit „nachlassen“ könnten, und zeigen, wie Organisationen Konflikte als Motor für Wachstum nutzen können. Ich stelle das Konzept der "Vier-Quadranten-Matrix" vor, in der psychologische Sicherheit und Leistung aufeinander treffen und erklärt, wie Teams das Gleichgewicht zwischen beidem finden können. Erfahre, warum Angst Lernprozesse verhindert, warum Konflikte für den Fortschritt notwendig sind, und wie du in deinem Team eine Atmosphäre schaffen kannst, die Sicherheit bietet, aber gleichzeitig klare Leistungsziele setzt.

Emotionale Sicherheit und Leistung: https://www.dropbox.com/scl/fi/02aterwnsvu957vml7m8b/Emotionale-Sicherheit-und-Leistung.png?rlkey=rcys1z2epoaueusvmy2x1tv4o&st=g9dckgx6&dl=1

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Davids Buch bestellen: https://www.amazon.de/dp/398267431X

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Arten der Empathie: https://www.dropbox.com/scl/fi/bvsi4ycg4ekmwdszm4jg7/Arten-der-Empathie.pdf?rlkey=x8u58vsadgodhr3j93gwpg6xs&st=2ianfe8p&dl=1

Empathy Mapping: https://www.dropbox.com/scl/fi/g83p88mlhuqqo6sfcxxi6/Empathy-Mapping.png?rlkey=g6ikmtbgtnk5xs71l82t06gy0&st=xa7k4jph&dl=1

NOVA Canvas: https://www.odonovan.de/publikationen/nova-canvas/

Begleiten Sie uns auf eine Reise durch die Welt der Facilitation, Stressresistenz und moderner Organisationsentwicklung!

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Tipps zum Facilitieren gibts in der Facilitation Rundschau:

https://steadyhq.com/de/facilitation-rundschau/posts

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Ich beleuchte dabei die Verhaltensmuster von Menschen in Organisationen, die oft automatisch und unbewusst ablaufen, und erkläre, wie Führungskräfte und Mitarbeitende durch gezielte Kompetenzentwicklung ihre Entscheidungsfreiheit zurückgewinnen können. Ein zentrales Thema ist die Überwindung von psychologischen Stolpersteinen wie dem Gefühl der Minderwertigkeit, das ich anhand der Theorien von Alfred Adler und Daniel Kahneman ausführlich erläutere. Zudem beleuchte ich den Unterschied zwischen festgefahrenen und wachstumsorientierten Denkmustern, wie sie von der Psychologin Carol Dweck beschrieben wurden, und gebe praktische Tipps für den Wechsel in ein wachstumsförderndes Mindset.

Für alle, die tiefer in das Thema Organisationskultur und persönliche Entwicklung eintauchen möchten, ist diese Folge ein Muss.

Das Buch könnt ihr auf https://dramafreiearbeitswelt.de/ vorbestellen oder mich direkt über LinkedIn kontaktieren.

Viel Spaß beim hören!

Egal, ob du an KI, Recruiting oder den Veränderungen der Arbeitswelt interessiert bist – dieser Podcast bietet dir spannende Einblicke und praxisnahe Tipps, um den Herausforderungen von heute erfolgreich zu begegnen.

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Ich beleuchte die häufigen Herausforderungen in Meetings, wie z.B. fehlende Agenden, unnötig große Teilnehmerlisten und die Tendenz, Verantwortung abzuschieben. Und stelle die Drama-Rollen vor, die Menschen in Meetings einnehmen – vom Opfer über den Schurken bis zum Retter – und zeige auf, wie diese Verhaltensmuster die Zusammenarbeit blockieren und die Effizienz hemmen.

Doch es gibt Auswege: Durch klare Regeln und Strukturen, sowohl in Meetings als auch in der täglichen Arbeit, können Organisationen eine konstruktive Meeting-Kultur schaffen, die den Menschen dient und nicht umgekehrt. Ich teile praktische Tipps und Reflexionen, wie Teams und Führungskräfte durch bewusste Entscheidungen und Kompetenzerweiterungen einen echten kulturellen Wandel einleiten können.

Hört rein und erfahrt, wie ihr Meetings effizienter gestalten könnt und wie durch die Entwicklung persönlicher Kompetenzen eine "veränderungsstabile" Arbeitskultur entstehen kann.

Das Buch könnt ihr auf http://www.3vq.de/buchbestellung vorbestellen oder mich direkt über LinkedIn kontaktieren.

Viel Spaß beim hören!

Zum Video: https://youtu.be/2PCYQAlYf5I

In dieser Episode tauchen wir tief in die Welt der Entscheidungsfindung ein. In einer Zeit, in der Unsicherheit und Wandel die Norm sind, wird die Fähigkeit, fundierte Entscheidungen zu treffen, zu einer essenziellen Kompetenz. Wir diskutieren, wie Manager und Führungskräfte in der modernen Arbeitswelt navigieren, trotz Informationsmangel klare und mutige Entscheidungen zu treffen.

Unsere heutigen Gäste sind die renommierte Entscheidungsexpertin Dr. Johanna Dahm und die Hundedame Prof. Dr. Moriati. Sie teilen Einblicke in ihre langjährigen Erfahrungen und erläutern, warum viele Führungskräfte es heute schwer haben, Verantwortung zu übernehmen, und wie Organisationen sich besser aufstellen können, um effektiv und resilient zu bleiben.

Von Worst-Case-Szenarien und der Kunst des Experimentierens bis hin zu kulturellen Unterschieden in der Entscheidungsfindung – diese Episode bietet praxisnahe Tipps und spannende Anekdoten aus der Welt des Managements. Lernt, warum es besser ist, eine unperfekte Entscheidung zu treffen, als gar keine, und wie man sich in einer komplexen Welt erfolgreich positioniert.

Erfahre außerdem mehr über die sieben Wege zu guten Entscheidungen und wie man sich als Organisation agil und entscheidungsfreudig aufstellt.

Viel Spaß beim hören und hier auch beim schauen. :)

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Link zum aktuellen Buch: https://www.gabal-verlag.de/buch/die-7-pfade-zu-guten-entscheidungen/9783967392111

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Viele sehen Fluktuation als Ausnahme, dabei ist sie normal und sollte besser gemanagt werden. Unternehmen müssen lernen, alte Methoden zu hinterfragen und sich an neue Anforderungen anzupassen, um erfolgreich zu wachsen.

Viel Spaß beim hören.

Ich lese ein Kapitel aus meinem Buch vor und gebe euch damit einen Vorgeschmack auf die praxisnahen Lösungen, die darin vorstellt werden. Hört rein und erfahrt, wie ihr das Drama am Arbeitsplatz überwinden könnt!

Das Buch könnt ihr auf http://www.3vq.de/buchbestellung vorbestellen oder mich direkt über LinkedIn kontaktieren.

Viel Spaß beim hören!

Gemeinsam sprechen wir darüber, wie sich das Verständnis von Führung über die Jahre entwickelt hat und welche Rolle Neurowissenschaften heute dabei spielen. Marga teilt ihre Erkenntnisse darüber, wie sie das Buch heute anders schreiben würde, und wir diskutieren die Herausforderungen, denen Führungskräfte in einer sich ständig verändernden Welt gegenüberstehen – von der Selbstführung über Kommunikation bis hin zum Umgang mit Vorgesetzten und Teams.

In einem inspirierenden Austausch erklärt Marga, warum Selbstwertmanagement ein Schlüssel für erfolgreiche Führung ist und wie Coaching dazu beitragen kann, Führungskräfte auf ein neues Level zu bringen. Diese Episode ist ein Muss für alle, die wissen möchten, welche Fähigkeiten Führungskräfte heute und in Zukunft benötigen, um in einer dynamischen Arbeitswelt erfolgreich zu sein.

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Link zum Buch: https://shop.haufe.de/prod/futureskills-for-leadership

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Heute geht es um die Geheimnisse erfolgreicher Teams: Was braucht es, damit ein Team gut funktioniert? Welche Missverständnisse gibt es, und wie kann man dysfunktionale Teams verbessern? Basierend auf den Erkenntnissen von J. Richard Hackman erfahrt ihr praktische Tipps und eine Checkliste für die Teamgründung und -optimierung.

Hört rein und erfahrt, wie ihr eure Teams von Anfang an richtig aufstellt und gemeinsam Großes erreicht.

Viel Spaß beim Zuhören und bleibt veränderungsstabil!

In diesem Buch analysiere ich 22 bekannte Arbeitsplatzdramen, wie zum Beispiel die Silo-Kriege oder die erlernte Ohnmacht gegenüber Veränderungen, und zeige Gründe sowie Auswege auf. Ziel ist es, Kompetenzen zu vermitteln, die es ermöglichen, bewusst mit Stressreaktionen, Problemen und sozialen Dynamiken umzugehen, um eine Kultur der Stabilität, des Lernens und des Wachstums zu schaffen.

Heute lese ich aus Kapitel 2, dem "Schnellkurs in Dramafreiheit". Wir beginnen mit einem Schnelldurchlauf durch die psychologischen Erkenntnisse der letzten hundert Jahre, von Siegmund Freud bis hin zum Wachstums-Mindset von Carol Dweck. Dabei erfahrt ihr, wie wir uns von unbewussten Ängsten und Abwehrmechanismen hin zu einem flexiblen, wachstumsorientierten Selbstverständnis entwickeln können.

Wenn ihr mehr über die Ansätze und Lösungen erfahren möchtet, um eine dramafreie Arbeitswelt zu gestalten, abonniert den Podcast und bleibt dran für weitere Mini-Lesungen aus meinem Buch.

Das Buch könnt ihr auf http://www.3vq.de/buchbestellung vorbestellen oder mich direkt über LinkedIn kontaktieren.

Viel Spaß beim hören!

In dieser Episode teilt Lucas seine Erfahrungen mit der Umstellung auf Selbstorganisation, die Herausforderungen und die Erfolge. Er erklärt, wie diese Veränderung das Unternehmen und die Mitarbeiter beeinflusste und wie sich seine Sicht auf Führung und Verantwortung wandelte. Zudem gibt er Einblicke in seine aktuelle Tätigkeit.

Erlebe eine inspirierende Geschichte und praktische Einblicke in moderne Unternehmensführung. Viel Spaß beim hören!

So erreicht Ihr Lucas Müller:

Homepage: https://wirk4tomorrow.de/

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Wir beleuchten das strukturelle Empowerment, bei dem Macht verteilt wird, und das psychologische Empowerment, das auf Kompetenz, Selbstbestimmung, Bedeutsamkeit und Einfluss setzt. Beide Ansätze sind wichtig, aber oft nicht ausreichend allein.

Mein Vier-Faktoren-Modell - Motivation, Fähigkeit, Gelegenheit und psychologisches Kapital - hilft, Empowerment effektiv umzusetzen. Psychologisches Kapital umfasst Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Resilienz und Optimismus und kann durch gezielte Trainings gestärkt werden.

Erfahren Sie, wie Sie und Ihre Organisation von einem gestärkten psychologischen Kapital profitieren können.

Viel Spaß beim hören.

Erfahrt, wie Unternehmen durch datengestützte Methoden ihre Zielgruppen besser verstehen und maßgeschneiderte Benutzererlebnisse schaffen können. Sebastian gibt Einblicke in die Arbeit seines Teams und praktische Tipps, die auch kleineren Unternehmen helfen können.

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So erreicht Ihr Sebastian Syperek:

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Podcast: https://www.cxeinfachmachen.de/

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Entdecke praktische Ansätze, wie du dein Zeitbudget besser managen kannst, ohne in die Falle der Selbstüberschätzung zu tappen.

Viel Spaß beim hören.

Erfahren Sie, warum Anforderungsmanagement oft stiefmütterlich behandelt wird, warum viele von uns eine Abneigung dagegen haben und wie wichtig es ist, klare, widerspruchsfreie und umfassende Anforderungen zu formulieren. Ich breche eine Lanze für dieses oftmals unterschätzte Thema und zeige auf, wie schlechtes Requirements Engineering viele Probleme im beruflichen und privaten Umfeld verursacht.

Tauchen Sie mit uns ein in das "bürokratische" Thema, das weit mehr ist als das - es ist die Grundlage für den Erfolg Ihrer Projekte und für ein harmonischeres Miteinander. Viel Spaß beim Zuhören!

Wir diskutieren die Herausforderungen der IT-Architektur in einer zunehmend unvorhersehbaren Welt und wie man durch Agilität und Flexibilität wettbewerbsfähig bleibt. Dabei gehen wir auf spezifische Domänen im Dienstradleasing ein und zeigen, wie eine modulare und dezentralisierte IT-Landschaft helfen kann, sich besser am Kunden zu orientieren.

Hören Sie rein und erfahren Sie, wie Domain Driven Design zur Veränderungsfähigkeit und zum langfristigen Erfolg von Unternehmen beitragen kann.

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Und so erreicht Ihr Holger Heinze:

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Ich stelle Blooms taxonomie vor, ein Konzept aus dem Bildungsbereich, das darauf abzielt, wertvolle gemeinsame Zeit effizienter zu nutzen. Anhand praktischer Beispiele erfahren Sie, wie Sie Meetings besser vorbereiten und strukturieren können, um echte Fortschritte zu erzielen. Lernen Sie, wie Sie mit klaren Agenden, Vorbereitungsaufgaben und einer fokussierten Moderation Ihre Meetingkultur optimieren können.

Hören Sie rein, um wertvolle Tipps und Strategien zu entdecken, mit denen Sie den "Meeting-Infarkt" in Ihrem Arbeitsalltag überwinden und Ihre Produktivität steigern können.

Viel Spaß.

JP und ich diskutieren, wie Unternehmen sich in einer sich ständig verändernden Welt behaupten können, indem sie konfliktstabil, lernfähig, resilient und kundenorientiert bleiben. Besondere Aufmerksamkeit widmen sie der Vermeidung von Innovationsklischees und der Betonung echter Fortschritte.

Freut euch auf ein Gespräch über die Bedeutung von Innovation, die Herausforderungen falscher Diversität und den Unterschied zwischen Schein und Sein in der Geschäftswelt.

Viel Spaß beim Zuhören!

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So erreicht ihr Jean-Philippe Hagmann:

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Homepage: https://www.jeanphilippehagmann.com/

Und so erreicht Ihr Holger Heinze:

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Ich zeige wie ein effektives Produktivitätssystem wie "Getting Things Done" (GTD) von David Allen funktioniert und welche Prinzipien dabei wichtig sind. Es geht nicht primär darum, mehr zu schaffen, sondern fokussiert und klar zu arbeiten, um Stress zu reduzieren und gesund zu bleiben.

Ein solches System ermöglicht es, Aufgaben zu erfassen, zu organisieren und regelmäßig zu reflektieren. Es wird betont die Bedeutung von klaren Regeln, Transparenz und der Fähigkeit, Nein zu sagen, um Überlastung zu vermeiden. Er gibt praktische Tipps, wie man persönliche Produktivitätssysteme implementiert und welche Schritte notwendig sind, um langfristig erfolgreich zu sein.

Hört rein und erfahrt, wie ihr eure persönliche Produktivität steigern und in euren Teams und Organisationen effektiv einführen könnt.

Erfahren Sie, wie Unternehmen durch Holocracy fähig werden, Spannungen zu erkennen und zu verarbeiten, und welche Fähigkeiten Organisationen benötigen, um in einer "wilden Welt" erfolgreich zu sein. Dennis erläutert das Konzept der Veränderungsstabilität und wie das Management von Polaritäten dabei hilft, flexibel und beständig zugleich zu agieren.

Tauchen Sie ein in spannende Diskussionen über Philosophie, Organisationsentwicklung und die Kunst, in turbulenten Zeiten die Balance zu halten. Perfekt für alle, die sich für nachhaltige Veränderung in Organisationen und die praktische Anwendung philosophischer Prinzipien interessieren.

Viel Spaß beim hören!

Wo ihr Dennis Wittrock finden könnt:

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/denniswittrock/

Homepage: https://denniswittrock.com/

Sein Buch: https://shop.haufe.de/prod/holacracy-verstehen

Ambiguitätstoleranz ist entscheidend für individuelle, Team- und Führungsebenen. Individuelles Training, moderierte Team-Meetings und eine ergebnisorientierte Führungskultur sind wichtige Ansätze, um sie zu fördern. Cross-funktionale Teams und klare Ergebnisziele stärken die Ambiguitätstoleranz in Organisationen.

Viel Spaß beim hören.

Viel Spaß beim hören!

Wo ihr Meik Diefenbach finden könnt:

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/meikdiefenbach/

Homepage: https://www.ins.gg/

Menschen mögen Veränderung, aber sie schützen sich vor unvorbereiteten Veränderungen, die Bedrohungen darstellen. Die Bewältigung von Change bedeutet, dass wir die Bedrohlichkeit reduzieren und die Menschen darauf vorbereiten.

Das ADKAR-Modell ist ein effektives Werkzeug dafür, indem es Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement adressiert. Doch viele Organisationen vernachlässigen oft die nötige Begleitung von Veränderungen aus Zeitmangel oder Sättigung. Dabei sind klare Rollen und Unterstützung der Führungskräfte entscheidend für den Erfolg.

Es geht nicht darum, viele Veränderungen gleichzeitig anzustoßen, sondern darum, sie angemessen zu begleiten. Nur so verhindern wir, dass Organisationen lernen, dass Veränderungen schlecht sind, und schaffen eine Kultur der Veränderungsstabilität.

Viel Spaß beim hören.

Sie zeigt, dass durch den Zusammenfall von Algorithmisierung, Digitalisierung, Globalisierung und Vernetzung ein Imagesprung erfolgt ist. Dies führt zu einer anderen Komplexität, in der Menschen lernen müssen, anders zu denken. KI-Programme und -Produkte tragen dazu bei, dass sich gesellschaftliche Muster stärker verändern, was drastische Auswirkungen auf Politik, Wirtschaft und Wissenschaft hat.

Gitta erklärt weiter, wie man systemisch denkt und die Kybernetik nutzt, um komplexe Entscheidungssysteme zu analysieren und universelle Merkmale zu identifizieren. Sie zeigt auf, wie sich Konfliktmediation auf drei Arbeitsschritte reduzieren lässt, und erläutert den Unterschied zwischen Kompliziertheit und Komplexität sowie die Bedeutung der Emergenz.

Es wird betont, dass Beratung und Coaching sich anpassen müssen, um das Wissen in die Organisationen zu bringen und vor Ort eine Reflexion zu ermöglichen. In einer Zeit, in der die Welt komplexer wird, ist es wichtig, dass alle lernen, systemisch zu denken und Komplexität zu reduzieren, um die Herausforderungen zu bewältigen. Dabei betont sie auch die Relevanz von Systemik und den Einfluss von Luhmann.

Gitta schließt mit der Anmerkung, dass es in einer Welt, in der Hochbegabung oft als "zu intelligent für diese Welt" betrachtet wird, entscheidend ist, dass die Gesellschaft ein besseres Verständnis dafür entwickelt und diese Potenziale angemessen nutzt.

Viel Spaß beim hören!

Wo ihr Gitta Peyn finden könnt:

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/gittapeyn-formwelt/

Homepage: https://www.formwelt.io/

Dekonstruktion bedeutet, das gewünschte Zukunftsbild zu hinterfragen, Alternativen zu suchen und die Umsetzung rückwärts zu planen. Mit Interviews, Kreativworkshops und Szenariomodellierung arbeiten wir daran, schnell Ergebnisse zu erzielen und die Beteiligten aktiv einzubeziehen.

Viel Spaß beim hören.

Wir hatten die Gelegenheit, mit dem Geschäftsführer der Kellerkinder zu sprechen, um zu verstehen, was passiert ist. Mio erklärt, dass das Geschäftsmodell, das einst solide und profitabel war, nicht mehr mit den neuen Anforderungen und Trends der Branche Schritt halten konnte. Die steigende Popularität von Plug-and-Play-Lösungen und die wachsende Nachfrage nach Full-Service-Agenturen machten ihre Dienstleistungen überflüssig.

Trotz aller Bemühungen, sich anzupassen und neue Märkte zu erschließen, sah sich Kellerkinder letztendlich gezwungen, alle Mitarbeiter zu entlassen und den Betrieb einzustellen. Diese Geschichte verdeutlicht die Herausforderungen, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, wenn sie sich in einem sich ständig verändernden Umfeld behaupten müssen. Es zeigt auch, wie wichtig es ist, flexibel zu bleiben und frühzeitig auf sich abzeichnende Veränderungen zu reagieren, um das Überleben und den Erfolg eines Unternehmens zu sichern.

Wo ihr Mio finden könnt:

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miode/

Durch Konsent wird die Verantwortlichkeit klarer verteilt, da diejenigen, die für bestimmte Aufgabenbereiche zuständig sind, auch die entsprechenden Entscheidungen treffen. Dies führt zu einer agileren Arbeitsweise und verhindert, dass Entscheidungen durch endlose Diskussionen verzögert werden. Jedoch erfordert die Umstellung auf den Konsent-Ansatz eine klare Moderation und die Bereitschaft, traditionelle Denkweisen zu überwinden.

Viel Spaß beim Hören.

Es wird diskutiert, wie in manchen Unternehmen der Fokus auf den sogenannten Purpose den wirtschaftlichen Erfolg überlagert, was langfristig zu Problemen führen kann. Ein Beispiel aus der Vergangenheit illustriert, wie Mitarbeiter in bestimmten Branchen niedrigere Gehälter akzeptieren, nur weil der Job als "cool" gilt.

Es wird betont die Wichtigkeit einer klaren Priorisierung und dass der wirtschaftliche Erfolg die Grundlage für Annehmlichkeiten wie Workations bildet. Die Rolle der Führungskräfte wird als entscheidend angesehen, um den Fokus auf die Wertschöpfung zu halten und das Team zu motivieren, am gemeinsamen Purpose zu arbeiten.

Viel Spaß beim Hören.

In einem spannenden Gespräch teilt Jule ihre persönliche Reise vom der Luftfahrtindustrie zur systemischen Organisationsentwicklung. Sie beschreibt den mutigen Schritt, sich aus den festen Strukturen eines Großkonzerns zu lösen, um ihren eigenen Weg zu finden. Dabei spricht sie auch über die Herausforderungen und Chancen, die der Wandel in der Arbeitswelt mit sich bringt.

Jule reflektiert über die Bedeutung von Aufmerksamkeit und Fokus in einer Welt voller Ablenkungen und informiert darüber, wie sich die Arbeitskultur im Laufe der Jahre verändert hat. Sie geht auf die Frage ein, ob es tatsächlich so etwas wie Generationskonflikte gibt und wie Organisationen mit den verschiedenen Bedürfnissen und Ansichten ihrer Mitarbeiter umgehen können.

Insgesamt bietet diese Podcast-Folge einen faszinierenden Einblick in die Gedankenwelt einer erfahrenen Organisationsentwicklerin und Autorin, die sich leidenschaftlich für eine nachhaltige und positive Veränderung in der Arbeitswelt einsetzt.

Wo ihr Jule Jankowski finden könnt:

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/julejankowski/

Good Work Podcast: https://goodwork-salon.de/

Buch: https://www.amazon.de/Zwischen-Alt-liegt-zukunftsf%C3%A4hige-Arbeitskultur/dp/3800669331

Ein Service Desk hat sein Geschäftsmodell angepasst und ist nun Plattform für Rekrutierung und Ausbildung. Ein Beratungsunternehmen schuf einen internen Marktplatz, der Mitarbeitenden erlaubt, flexibel innerhalb der Organisation zu wechseln.

Die Herausforderung liegt in der menschlichen Tendenz, Menschen auszutauschen. Statt dessen sollten wir sie entwickeln und intern mobilisieren. Führungskräfte sollten sich als Teil eines gemeinsamen Führungsteams sehen.

Eure Aufgabe: Identifiziert Personen an falschen Stellen und überlegt, ob Entwicklung oder interner Wechsel möglich ist. Interne Mobilität macht Organisationen veränderungsstabiler und effizienter.

Danke fürs Zuhören! Abonniert den Podcast, teilt ihn und besucht www.veränderungsstabil.de für Feedback.

Die Fähigkeit zur "Radikalen Offenheit" ist entscheidend für veränderungsstabile Organisationen. Konfliktfähigkeit, gepaart mit einer klaren und direkten Kommunikation, fördert eine Kultur des konstruktiven Feedbacks. In unserem Modell unterscheiden wir vier Quadranten, wobei "Radikale Candor" im oberen rechten Quadranten steht.

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, indem sie in der Lage sind, direktes Feedback zu geben, ohne die zwischenmenschlichen Beziehungen zu gefährden. Diese Kritikkultur ermöglicht ein konstruktives Lernen und verbessert die Organisation insgesamt.

Vielen Dank fürs Zuhören. Abonniert den Podcast und besucht www.veränderungsstabil.de für mehr Informationen. Feedback ist stets willkommen.

Diagramm: https://tinyurl.com/23u3wjsl

Die vielseitige Perspektive von Gabriel, der nicht nur in der Sparkassenwelt agiert, sondern auch als ehemaliger Rapper und Charity-Aktivist im Bereich Eisbaden aktiv ist, bringt frischen Wind in die Diskussion. Dabei betonen wir die Bedeutung von Agilität in großen Organisationen wie der Sparkasse und reflektieren über die Herausforderungen und Chancen in der heutigen Arbeitswelt.

Die Zeitreise-Frage wirft einen Blick auf die Entwicklungen im Jahr 2024, von der digitalen Vernetzung bis zu gesellschaftlichen und politischen Trends. Gabriel teilt seine Perspektive als Vater von drei Mädchen und betont die positiven Möglichkeiten, die die Arbeitswelt bietet.

Die Diskussion über Podcasting als Medium, insbesondere über Gabriels Erfahrungen mit dem "New Work Chat" Podcast, bringt zusätzliche Einblicke in die Welt des Audiojournalismus und der agilen Kommunikation.

Insgesamt bietet diese Episode einen inspirierenden Einblick in die Themen New Work, Agilität und persönliches Wachstum, garniert mit Gabriels einzigartigem Hintergrund aus Hiphop, Eisbaden und Charity-Aktivitäten.

Ich bin Holger Heinze von der O'Donovan Consulting AG, wo wir uns auf das Modell der Veränderungsstabilität konzentrieren. Ein gutes Briefing ist für uns nicht nur eine Arbeitsanweisung, sondern auch ein Instrument der Führung und Delegation.

Wir betrachten verschiedene Dimensionen wie Rollenklarheit, klare Fristen, angemessener Aufwand, Zielgruppenanalyse, das gewünschte Format sowie bekannte Risiken und Feedback-Loops. Dabei spielen auch Themen wie Selbststeuerung und Delegieren eine wichtige Rolle.

Für diejenigen, die Briefings erhalten, empfehle ich intelligente Rückfragen. Ein vorausgefülltes Briefing als Rückfrage kann dabei helfen, unnötiges Micromanagement zu vermeiden und die Selbststeuerung zu fördern.

Die Anwendung eines Briefing-Standards mag anfangs ungewohnt sein, bringt aber langfristig klare Erwartungen und höhere Zufriedenheit. Es ist ein Weg, effektiv Verantwortung zu übertragen und die Kommunikation im Team zu verbessern.

Abonniert unseren Podcast und besucht https://Veränderungsstabilität.de für mehr Inhalte.

Bis zum nächsten Mal!

Mailvorlage Ergebnisorientierung:

Deine Mission, solltest Du sie annehmen, ist es,

Abgabetyp: Powerpoint Datei

Termin: Morgen 14:00 an mich und Matias.

Aufwand: Ich schätze dafür maximal 2h.

Zielgruppe:

Wann ist es ein gutes Ergebnis:

Wann bist Du fertig:

Sag mir bitte, ob Du die Mission übernimmst =)

Wir werfen einen Blick auf das "Swiss Cheese Modell" des Fehlerforschers James Reason und unterstreichen die Wichtigkeit einer gerechten Fehlerkultur. Ich betone, dass eine transparente Diskussion über Fehler im Team und klare Leitplanken entscheidend sind, um eine konstruktive Fehlerkultur zu fördern. Dabei spielen Teamdynamik, Teambuilding und die systemische Betrachtung des Fehlergeschehens eine zentrale Rolle.

Erfahren Sie, wie eine umfassende Fehlerkultur und systemische Ansätze dazu beitragen können, Teams widerstandsfähiger gegenüber Veränderungen zu machen und langfristige Veränderungsstabilität zu erreichen.

Wir sind Holger Heinze, der Mann vor dem Mikrofon, und Dave Grunewald, dahinter.

Dieser Podcast ist geprägt von Veränderungsstabilität – einem Konzept, das sich durch jede Episode zieht. Dabei geht es nicht nur um theoretischen Tiefgang, sondern auch um praktische Ansätze, um in einem sich ständig wandelnden Umfeld stabil zu bleiben. Wir sind DIY (Do it Yourself) unterwegs, agil und immer offen für Evolutionen in unserem Konzept.

Vom experimentellen Anfang mit wöchentlichen Facebook Live Shows haben wir uns weiterentwickelt, um heute einen Podcast zu gestalten, der in kurzen, prägnanten Episoden Veränderungen und Trends beleuchtet. Unsere Episoden sind nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch anwendbar, und wir bieten Meta-Content, indem wir die vierte Wand brechen und einen Blick hinter die Kulissen gewähren.

Das Podcasting ermöglicht es uns, eine Mischung aus aktuellen Themen, News und tiefgehenden Inhalten anzubieten. Unsere Folgen haben eine ideale Länge, damit sie gut in den Alltag integriert werden können. Wir möchten nicht nur Abonnenten erreichen, sondern auch Menschen, die unterwegs sind und sich kurzweilig informieren wollen – Veränderungsstabil im Meta-Content-Format.

In dieser Folge werfen wir nicht nur einen Blick auf unsere bisherige Reise, sondern geben auch einen Ausblick auf die Zukunft unseres Podcasts. Wir möchten euer Feedback hören, wie ihr den Podcast gerne hättet – eure Wünsche und Anregungen sind uns wichtig.

Vielen Dank, dass ihr Teil unserer Veränderungsstabil seid und uns auf dieser spannenden Podcasting-Reise begleitet!

In dieser Episode erkunden wir intensiv die Herausforderungen, denen sich Nerds gegenübersehen, wenn sie sich in Richtung Führungsebene bewegen. Als ehemaliger Programmierer teile ich meine eigenen Erfahrungen und betone die entscheidende Bedeutung einer bewussten persönlichen und beruflichen Entwicklung.

Ob du bereits eine Führungskraft in der IT bist, gerade dabei bist, diese Rolle anzunehmen, oder dich als Entwickler auf dem Weg zur Führung befindest – diese Folge ist für dich. Lass uns gemeinsam die Herausforderungen angehen, die mit der Veränderung von der Programmierer Rolle hin zu leitenden Positionen in der IT einhergehen.

Ich lade dich ein, innezuhalten, deinen eigenen Weg zu reflektieren und gemeinsam mit mir zu erkunden, wie wir als IT-Profis, sei es als Programmierer oder Entwickler, die Führungsgewässer erfolgreich navigieren können. Viel Spaß beim Zuhören und Entdecken neuer Perspektiven!

Das Delegieren von Aufgaben erfordert nicht nur ein geschicktes Briefing, sondern auch die Fähigkeit zur Selbststeuerung, um Micromanagement zu vermeiden. In unserem zehn Schritte-Plan betonen wir die Auswahl der richtigen Aufgaben, die Zuweisung an geeignete Teammitglieder, klare Qualitätskriterien und eine sorgfältige Befugnis Prüfung.

Ein durchdachter Trainingsplan und klare Zeit- und Übergabepläne sind ebenso wichtig wie die Einbeziehung der Stakeholder. Die eigentliche Übergabeveranstaltung erfordert eine effektive Kommunikation, und kontinuierliche Unterstützung sowie regelmäßige Überprüfung sichern langfristigen Erfolg.

Nutzen Sie diese Schritte, um eine erfolgreiche Delegationspraxis zu etablieren und so Ihre Führungsfähigkeiten zu stärken. Viel Spaß beim Zuhören!

Finn, der als lautester Keynote-Speaker Deutschlands bekannt ist, teilt seine inspirierende Geschichte als Aussteiger aus der Consulting-Welt. Er erzählt, wie er seine Erfahrungen im Heavy Metal mit seinen Erkenntnissen aus der Geschäftswelt kombiniert hat, um eine einzigartige Methode für Teambuilding, Führung und Kulturgestaltung zu entwickeln.

Die "Mind Pit" Methode ist nicht nur eine Abhandlung über Heavy Metal in Unternehmen, sondern eine innovative Herangehensweise, die auf Authentizität und individueller Entfaltung basiert.

Finn betont, wie wichtig es ist, eine Unternehmenskultur zu gestalten, in der Mitarbeiter sich wohlfühlen und ihre Persönlichkeit authentisch ausleben können.

Im Gespräch mit unserem Gast erfahren wir, wie er die Elemente von Metal, Punk & Rock in Teambuilding-Aktivitäten integriert, um eine einzigartige und dynamische Atmosphäre im Unternehmen zu schaffen. Finn teilt auch seine Gedanken zu authentischer Führung und wie Mut und Veränderung notwendig sind, um in der heutigen volatilen Geschäftswelt erfolgreich zu sein.

Tauche mit uns ein in diese faszinierende Episode, in der Finn nicht nur seine Methode vorstellt, sondern auch wertvolle Einblicke in die Welt des Consulting-Ausstiegs, der Kulturgestaltung und des authentischen Leadership gibt.

GEWINNE ein Exemplar von Finns Buch "Metal Up! Your Biz"! Kommentiere einfach den LinkedIn-Post zu dieser Folge oder unter dem dazugehörigen YouTube-Video. Einsendeschluss ist der 28. Januar 2024. Teilnahme nur aus Deutschland, Österreich oder der Schweiz. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Viel Erfolg!

Viel Spaß beim Zuhören!

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So erreicht ihr Dr. Finn Breuer:

Homepage: https://www.finn-breuer.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/finn-breuer/

Und so erreicht Ihr Holger Heinze:

Homepage: http://www.veraenderungsstabil.de

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Unser Ansatz basiert auf dem Polarity Mapping von Barry Johnson. Dies hilft, die Stärken unterschiedlicher Positionen zu verstehen und zu erkennen, wann welche angemessen ist.

Konflikte können funktionale Teams stärken, da sie unterschiedliche Perspektiven vereinen. Wichtig ist, Monocausotaxophilie zu vermeiden und zu akzeptieren, dass verschiedene Ansätze in verschiedenen Situationen wirken können.

Die Kunst besteht darin, zwischen Polaritäten zu balancieren und zu akzeptieren, dass verschiedene Lösungen in unterschiedlichen Kontexten berechtigt sind. Durch die Schaffung eines Regelwerks können Teams besser navigieren und Kompromisse finden, die die Stärken beider Seiten nutzen.

Um Veränderungsstabilität zu erreichen, ist es entscheidend, die Komplexität anzuerkennen und differenzierte Lösungen zu finden. Schaut auf unserer Webseite veränderungsstabil.de vorbei und teilt euer Feedback mit uns!

Viel Spaß beim Zuhören!

Trauerarbeit ist ein wichtiger Bestandteil des menschlichen Lebens. Wenn Menschen durch Verluste oder schwierige Lebensereignisse gehen, ist es wichtig, dass sie Raum haben, um zu trauern und ihre Emotionen zu verarbeiten. Doch in unserer Gesellschaft herrscht oft ein Druck, positiv zu bleiben, selbst in Zeiten der Trauer. Dieses Phänomen wird als Toxic Positivity bezeichnet und kann dazu führen, dass Menschen ihre Trauer unterdrücken und sich nicht erlauben, durch die notwendige Trauerarbeit zu gehen.

In funktionale Teams wird eine offene Fehlerkultur gepflegt, die es den Teammitgliedern ermöglicht, aus Fehlern zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Diese Teams verstehen, dass Fehler unvermeidlich sind und dass sie als Chance zur Verbesserung dienen können. Im Gegensatz dazu können dysfunktionale Teams eine Atmosphäre schaffen, in der Fehler vermieden oder versteckt werden, was das Wachstum und die Entwicklung hemmt.

Emotionale Kompetenzen spielen eine entscheidende Rolle in der Schaffung eines sicheren Raums (Safe Space). Wenn Menschen in der Lage sind, ihre eigenen Emotionen zu verstehen und zu regulieren, können sie auch sensibler auf die Bedürfnisse anderer eingehen. Ein Safe Space ist ein Ort, an dem Menschen sich akzeptiert und respektiert fühlen, unabhängig von ihrer Meinung, Identität oder Erfahrung. In einem solchen Umfeld können Trauernde die notwendige Unterstützung für ihre Trauerarbeit finden und funktionale Teams können sich entwickeln, indem sie auf einer Grundlage von Verständnis und Offenheit arbeiten.

Unser Modell konzentriert sich auf sechs Kompetenzdimensionen, darunter Konfliktmanagement, Werte, Organisationsentwicklung und Fehlerkultur. Toxische Positivität verhindert, dass negative Aspekte angesprochen werden. Zum Beispiel bei Casting Shows, wo selbst offensichtliche Unfähigkeit nicht konstruktiv kritisiert wird.

Toxische Positivität zeigt sich auch im Umgang mit Fehlern. Anstatt ehrlich zu sein, werden Fehler schöngeredet. Ich erinnere mich an eine Situation mit meinem Sohn, wo sein Streben durch tröstende Worte verdeckt wurde, anstatt konstruktiv damit umzugehen.

Es ist wichtig, eine ausgewogene und gesunde Perspektive auf Positivität zu entwickeln, die Raum für Konflikte, Fehler und Wachstum lässt. In Organisationen sollte die Förderung eines konstruktiven Umgangs mit Konflikten und eine offene Fehlerkultur Priorität haben.

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Die heutige Unternehmenslandschaft erfordert ein differenziertes Verständnis für komplexe Situationen und Herausforderungen, und hierbei können Frameworks wie das Cynefin-Framework und die Stacey-Matrix entscheidend sein. Beide bieten Modelle zur Klassifizierung von Problemen und helfen, angemessene Lösungsansätze zu identifizieren. Im Kontext des Change Managements und der organisatorischen Transformation sind sie wertvolle Instrumente, um den Umgang mit Veränderungen zu strukturieren und zu navigieren.

Agilität ist ein zentrales Konzept in diesem dynamischen Umfeld. Es repräsentiert die Fähigkeit einer Organisation, sich an Veränderungen anzupassen und schnell auf neue Anforderungen zu reagieren. Agile Methoden wie Scrum oder das Scaled Agile Framework (SAFe) bieten praktische Ansätze, um Agilität in Teams und Organisationen zu fördern. Das Projektmanagement und Portfolio Management spielen dabei eine essentielle Rolle, indem sie die Umsetzung von Agilität in konkrete Abläufe und strategische Entscheidungen integrieren.

In der Veränderungsstabilität geht es nicht nur darum, die richtige Methode zu wählen, sondern auch um eine kulturelle Veränderung und die Fähigkeit, sich anzupassen. Wenn Sie mehr über dieses spannende Thema erfahren möchten, bleiben Sie dran und erkunden Sie mit uns die Welt der Veränderungsstabilität.

WOL unterstützt die Entwicklung von "Lernenden Organisationen" und durch den Aufbau von Netzwerken, sowohl durch starke als auch schwache Verbindungen ("weak ties"). Diese Methode ist Teil der neuen Arbeitswelt ("new work") und fördert sinnvolle Arbeit ("good work").

Wir sehen, wie WOL eine Plattform bietet, um sich zu vernetzen, Wissen zu teilen und persönliche Entwicklungsziele zu erreichen. Indem man sich gegenseitig unterstützt, die Sichtbarkeit erhöht und zielgerichtet arbeitet, entsteht ein Umfeld, in dem Lernen Teil des täglichen Arbeitsprozesses ist.

Diese Methode erfordert oft einen kulturellen Wandel, um eine offene und lernbereite Umgebung zu schaffen. Dennoch ist es eine effektive Möglichkeit, die Veränderungsstabilität einer Organisation zu stärken, indem sie agiler, vernetzter und widerstandsfähiger wird.

WOL ist mehr als eine Methode - sie ist ein Weg, um Lernen als einen ständigen Prozess zu etablieren, der zur Verbesserung der Arbeitsweise und zur Förderung einer dynamischen Unternehmenskultur beiträgt.

Holger gibt Beispiele aus verschiedenen Bereichen, wie Operationssälen und Escape Rooms, um zu zeigen, wie effektive Kommunikation die Teamarbeit verbessern kann. Er ermutigt Sie, die Zuhörer, Kommunikation zu fördern, indem sie über ihre Aufgaben, Beobachtungen und Ideen sprechen. Er betont die Bedeutung von Asynchronität in der Kommunikation und schlägt vor, Meetings oder "Team-Time-Outs" zu etablieren, um die Teamkommunikation zu fördern.

Er hebt hervor, wie Organisationen oft in der Illusion des Multitaskings gefangen sind und wie dies ihre Effizienz beeinträchtigen kann. Verschiedene Methoden wie OKR, Kanban und GTD werden vorgestellt, um die Limitierung offener Aufgaben zu fördern und mehr Ergebnisse zu erzielen.

Holger betont die Bedeutung von klaren strukturellen Regeln und Vereinbarungen, um die Fokussierung zu erleichtern und Erfolgserlebnisse zu schaffen.

Erfahren Sie, wie Organisationen effizienter werden können, indem sie den Fokus auf Ergebnisse lenken und die Produktivität steigern, während sie die Mythologie des Multitaskings hinter sich lassen.

Es geht um #timeboxing bzw. #timeboxen.

Wieso neigen wir dazu, lieber ewig an Projekten zu düdeln, statt sie zu beenden? Welche kulturellen Gründe kann das haben? Was haben Krisen damit zu tun? Was kann Führung hier aus- und anrichten?

Viel Spaß mit Episode 6!

All das in Episode 5 - jetzt auch mit Jingle!

https://www.ted.com/talks/matt_killingsworth_want_to_be_happier_stay_in_the_moment?language=de#t-56495

https://www.youtube.com/watch?v=wdqbSAWI2xM&ab_channel=TEDxTalks

• warum KI das #Metaverse als Trend ablöst und warum das blödsinnig ist
• wie KI uns mit #Empathie helfen kann
• wie man radikal ehrliches Feedback von Mitarbeitenden einholen kann
• wie Salamander seinen #shitstorm handelt
• wie #harvard Business Manager gegen #Stress titelt und warum das nicht so einfach ist.

Die Links findet Ihr im wöchentlichen Newsletter unter http://www.veraenderungsstabil.de

Ich spreche mit Menschen, die mittendrin sind, Gründerinnen, Führungskräften, Coaches, Beraterinnen und Denkerinnen. Wir reden über Vertrauen, Konflikte, Führung, Sinn, Strukturen und das ganz normale Chaos des Arbeitsalltags. Über das, was trägt – und über das, was manchmal einfach nicht funktioniert.

Hier gibt’s keine Buzzwords und keine glattpolierten Erfolgsgeschichten, sondern ehrliche Gespräche über Haltung, Irrtümer und kleine Erkenntnisse, die im Alltag den Unterschied machen. Wenn du wissen willst, wie Organisationen in Bewegung bleiben können, ohne sich zu verlieren – dann bist du hier richtig.

Viel Spaß beim Zuhören!

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